大中型企业人力资源部门永远绕不开一个话题，每逢各种重要节日，给员工送什么礼物福利。一方面，HR往往吃力不讨好，员工们口难调，抱怨多了。另一方面，毕竟福利好不好，企业能不能留住核心人才，企业自身在市场上有没有竞争力，在一定程度上决定了。本期文章将告诉大家，如何科学合理地设置福利，才能最大化福利效果，提高员工对福利的认知度。

1.痛点需求找准

众所周知，营销是为了有效地开展销售行为，才能了解客户的真实需求。HR虽然不是销售，但在这一点上可以借助营销的理念。在设置福利之前，你不妨试着问问自己，大多数企业的福利需求是什么？也许你已经调查过了，但你确定他们说的一定是最真实的需求吗？

身为旁观者，要主动去探索员工内心的真实要求。比如，有的一线员工总是抱怨夜班餐费低，交通补贴低，但是，他们的实际需求真的是这样吗？经过调查，他们内心的不平衡是因为职能部门员工工资太高，导致不满，希望通过一线员工福利的增长来弥补工资上的差距。

腾讯是一个非常成功的例子，它为员工提供了一个非常成功的例子。“无息贷款首套房限额”福利政策，在业内颇受好评，原因在于看到了员工的痛点需求，通过福利，一则表达了对员工的重视，充分重视了员工购房结婚的刚需，同时设置的相应的管理层和业绩考核指标，也为员工进一步拼搏提供了动力，表达了公司长期希望员工留任的意愿。因此，这一举动将带动员工形成对公司的情感承诺，提升组织业绩。

由此可知，HR一定要先了解目标群体员工的福利需求，动态跟踪员工的福利需求。企业一定要了解哪些福利项目表达的价值最高，最符合我们员工的实际需求，从而设计差异化、针对性的福利方案，针对员工的不同需求，最大限度地激励员工。

2.提高员工参与度

有一个实验是这样的，请被测试人员尝试闹钟、收音机、电热水瓶等几种生活物品，然后请他们写下他们对每件事的热爱程度。然后拿出两个，对他们说：“你可以把自己想要的任何拿走”，请他们再次对每个产品进行评估。结果发现，在第二次评估中，大多数测试人员倾向于增加对他们选择的物品的评估，并减少对放弃物品的评估。

人做任何决策后都会出现失调，所以在希望维护自尊的情况下，通过改变对最终选择的考核，心理自我服务意识开始发挥作用，减少内心的认知失调。所以在政策制定、缴费参与、交付过程选择等过程中，企业要给员工足够的参与机会，才能获得员工更多的认可。

约翰•好的人力资源政策需要同时满足三个条件，巴德教授认为“员工的声音效率更高，机制公平”让员工参与制定政策，给员工更多发声的机会，同时效率和公平。

3.更优越感提升社会更优越感

在企业福利能否让员工满意这个问题上，人们往往缺乏判断吸引力的标准，所以获得判断标准需要寻求社会对比，这种情况可以简称社会对比理论。一般来说，公平的薪酬只要掌握一个“收获/付出”够了。纵向是自己的当期和往期比，横向是自己和别人比，这个比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部，而福利的比较主要集中在组织外部。所以在市场上有竞争力，才能达到福利社会比较时的满意度。

当然，“钱海”战术是一种简单粗暴的方式。如果采用这种战术，员工的福利满意度应该在同等条件下相对较高。“钱海”战术不能被视为战术。战术的意义是利用有限的资源进行差异化的配置，以获得更大的收入。如果你只谈论福利的绝对值，你就会缺乏主观能动性。因此，如果你没有那么多钱，不要和其他公司在一起“硬碰硬”，不妨做一些创新突破。如果你连钱都没有，不妨谈谈感情。虽然听起来像是一个创新突破。“忽悠”但往往人们在获得精神满足时，对物质收益的敏感性会降低。

总而言之，HR福利的目的要明确，与企业战略紧密挂钩，在人力资源规划上推动战略落地，要有支撑。其次，福利管理要有成本意识。在既定的福利成本下，HR为了最大限度地提高福利资源的效率，我们应该努力最大限度地提高福利感知和满意度。