资本寒冬，企业纷繁需求控制成本，部分企业不是裁员，便是降薪，导致企业内部人心不安，影响作业效率，不少职工也因为没有加薪或加薪少而另谋高就。用这种简略粗暴的方法来下降人力成本，会对企业的可持续发展发生不利影响。

你知道吗，一个职工的离任带来的成本竟然这么吓人！离任涉及到的远不只是招一个新人这么简略！离任的成本究竟有多高？咱们可以用一条公式来概括下：离任成本=交代成本+招聘成本+训练成本+习惯成本+机会成本。咱们来具体看一下涉及到的各项成本。

交代成本：职工离任后所负责作业交代于现有职工或新职工，所发生的交流成本与时刻成本。招聘成本：职工离任后，HR需花费时刻筛选简历、面试、帮忙新职工入职。

训练成本：新职工入职后接受的一系列企业训练及岗位训练成本。

习惯成本：新职工入职后对作业环境、企业文化、作业责任习惯程度所发生的成本。

机会成本：假如职工不离任，其可持续为企业发明的绩效。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的习惯期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超越40%的失败率。职工离任后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离任职工年薪150%，假如离开的是管理人员则代价更高。职工离任带来的隐形成本竟然这么大！都说HR需求成为事务的好同伴，眼下事务最紧迫的便是降本增效。这就要求HR有必要跳出人力资源传统六大模块的框框，跨界出去，从公司事务的微观层面，用财政的思想来考虑怎么更好控制人工成本，这也是企业对人力资源管理者的火急要求。最近悄然兴起的一个新兴作业“薪税师”，这样既懂人力资源管理知识，又懂财税知识的人力资源从业者遭到企业的追捧，更加说明晰：懂财政的HR才是好HR！那么，HR怎么用财政思想来优化人工成本呢？人力资源成本一般包含以下这些项目：招聘成本：招聘、选择、安置等费用。开发成本：主要是指在训练中的费用、训练师资及内训练人员的作业成本。使用成本：工资、奖金、福利、社会保险等。离任成本：离任补偿、离任前的低效成本、离任后的空职成本等。在衡量和核算人力成本时，一般从直接成本和间接成本两个视点进行区分。直接成本指的是直接发生的，可用于财政计算核算、能直接得出具体数据的成本。招聘成本、开发成本、使用成本以及离任成本中的离任补偿等均归于直接费用。间接成本也被称为隐性成本，是无法衡量却又会发生的成本。例如因为职工离任而带来的一系列难衡量的成本：职工离任，HR需求重新招聘、训练新人，而新人入职还会带来作业不熟练、低效等风险成本，以及需求老职工辅导等成本内容。在优化直接成本和间接成本这两方面，HR都有可为的当地。在直接成本方面，就招聘环节来说，HR可以针对招聘途径进行作用分析（投入成本与招聘数量、质量），筛选低性价比的招聘途径，将招聘资金用在高性价比的招聘途径上，然后控制成本，提高招聘资金的使用作用。在薪酬方面，HR需求在分析各项现有薪资福利支出及占比的的基础上，从财税视点优化薪酬结构。

在社保入税的大趋势下，怎么在合规的前提下进行合理的税筹，然后下降人力成本，是HR特别需求重视的问题。在这一点上，职工福利这块内容值得HR细心研讨。《企业所得税法施行条例》中规定，企业发生的职工福利费支出，不超越工资薪金总额14%的部分，准予扣除。

据悉，2018年企业的职工福利成本占当年职工工资总额的均匀比例仅为8.3%，远低于14%。这说明许多企业并未充沛用足福利这个东西。经过合理调整薪酬全体报答体系，在合规的前提下将部分工资调整到福利中，可以帮助企业有用下降人力成本支出。对职工而言，因为税后可支配收入添加，只需企业能提供足够丰富且优质的福利供给资源，其全体收入感知不降反升。 在下降间接成本方面，最火急的工作是下降职工离任率，激活现有职工的作业热心，进步职作业业效率。在职工保留和效率提升方面，HR需求根据企业、部分的实际情况，制定有吸引力的鼓励方案，发明积极进取且互相关爱的环境，提升职工对企业的认同感和归属感。

HR假如能做好以上几件工作，那么，优化人力成本就将从无法完成的愿望变成美好的实际。