员工福利实际上便是员工鼓励方式的一种，归属于基本性鼓励层面的內容。企业给与员工有效的福利待遇能够 非常好地具有提升员工工作中的主动性，团结一致员工的团队的凝聚力，提高企业的竞争能力，协助企业吸引住员工，吸引员工维持企业员工的可靠性，此外还能够提升企业在企业內部员工与在同业竞争企业人的心中中的整体形象。虽然企业出示高薪是引进人才的一个关键方式，但优良的福利待遇也是引进人才和保存优秀人才的一个重要。

事实上高薪仅仅短时间人力资源管理销售市场供给与需求的反映一种实际反映，而福利待遇的优劣则是体现了企业对员工的一种长期性服务承诺。也更是 福利这一独特的鼓励方法，才促使诸多在企业里追求完美长期性发展趋势的员工，更认可福利并非只是是高薪。企业为员工所付款的一切福利综合性已经愈来愈昂贵，但单纯性从产出率的视角看来，管理人员也应当充分发挥出福利的鼓励功效，而不可以只是将福利滞留在员工确保这一方面上。

提升企业的福利待遇，必须一个长期性的全过程，另外融合企业发展的不一样环节要有目的性的明确提出提升乃至是变弱不一样的福利项目。此外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理人员观念核心理念紧密联系的。处于顶峰阶段的社会主义社会我国，不论是加工制造业還是各种品牌代理市场销售的商品流通企业，到迄今为止很多企业依然把员工的福利作为名存实亡的一项应对卫生行政部门或劳动者监管部门的一件华丽的外衣，非常是私营企业主要表现尤其突显。

放眼望去，人事部门管理层莫不道来全是以民为本，待遇从优，交流会小商谈到员工福利各个全是侃侃而谈、神彩飞扬，但在行动上一旦实行起來与本身企业权益相排斥时，通常词不达意，心口不一，至员工权益而不管不顾。针对这些将员工个人社保、国家法定假日假期等社会发展福利待遇拒之千里的企业执行董事们、首席总裁们、人事部门老板们，大家是不是真实了解员工的最基础需求是啥需求吗？从马斯洛理论需求基础理论中大家可以看出，员工的基础需求便是员工的内心需求；次之是才算是安全性、社交媒体、重视和自我价值需求。

设想一下，企业员工连最基础的个人社保和国家法定假日等有关福利待遇也没有，那与亲戚朋友同学们谈起企业工资待遇都说不出口，那样的企业对员工有信任感吗？更算不上本身放置该企业的自豪感及对企业的满意度。员工能甘心情愿去宣传策划该企业的商品和知名品牌吗？那么就更算不上对企业文化艺术的宣传策划。就现阶段各种企业的最农村基层员工而言，绝大多数企业的生产制造运营模式全是粗狂式的，尤其是经营规模并不大的企业更为突显，不论是生产制造企业的一线员工還是商品流通企业的农村基层业务员或服务项目工作人员依然被当作是水流线上作业的设备。

或许大伙儿觉得企业原本便是铁打的营盘流水的兵，这类观念真的是坚决杜绝的，更是由于拥有这类观念，也更是在这类观念的具体指导下，才造成各企业都是在某一特殊的时间范围内会出现业务流程止步不前的情况下，针对有的企业集团而言即便你的小摊铺得再大，也不会同歩获得质的提高。但是企业里的员工沒有不考虑到本身将来的员工，要是员工心神不安，便会给企业产生众多不稳定要素。