朋友们都了解，在优秀人才市场竞争日渐猛烈的今日。公司引才、用才、留才的管理模式也在不断自主创新和发展趋势。员工福利做为现代企业人力资源资源优化配置薪酬管理体系的一个关键构成部分，更加遭受公司高管的高度重视。

现如今公司遭遇的几个困扰：公司运营成本高、员工世事难料对目前福利不满意、行政部门采购连接经销商繁杂工作压力太大、构建福利系统软件成本增加无法接纳等要素。

公司福利关键点

无论企业设计哪种福利计划方案，其设计方案的关键点有下列四个层面：

1、公司战略分析

福利管理方案的指导方针要与公司发展的环节及其发展战略相符合，公司在发展趋势的前期、中后期与后期、扩张期与收缩期、赢利或亏本期，其福利计划方案应该是有所区别的。

另外，社会发展社会经济发展局势的转变，人力资源市场的转变等也规定公司的福利计划方案作出回应，不管不顾公司具体情况的生搬硬套照搬总是造成 管理方法的不成功。

2、员工要求调研

效率高的福利项目一定来自员工自身。

福利项目仅有在员工获得其期待得到的项目时才会造成功效，摆脱员工要求设计方案的福利项目是失效的。尤其是激励福利项目，而普惠制的福利项目针对员工而言也好似可有可无得话，那便是消耗。

因此 福利项目除五险一金外，应来自大部分员工的要求。

3、项目设定的高效率性与主导性

福利项目的设定中，国家法定的福利项目具备刚度，公司不容置疑应开设。除此之外的福利项目设定应尽可能保证高效率性与主导性多管齐下，准重高效率性，资金投入要有目的性。

同样的投入应注重确保或鼓励功效的利润最大化，同样特性的福利项目尽量减少反复设定，导致消耗和规模不经济，提议设定公司的广告福利项目，具备艺术创意的与众不同福利项目更非常容易激起员工的激情和对公司的信任感与自豪感。

4、按时确诊升级

一成不变的福利不但不利公司的人力成本管理方法，另外造成员工逻辑思维凝滞，看不见公司和周边环境的转变。公司发展的工作压力没法传送给员工，导致机构內部欠缺活力与魅力，大幅度降低机构高效率。

因此 ，应依据局势转变按时对公司，外部环境状况作出确诊，立即调节升级福利项目，使其永保诱惑力。

可参照的员工奖励金核算方式

员工本人年度绩效奖金核算方式：

员工本人年度绩效奖金=员工本人年度绩效奖金权重*企业权重奖励金金额；

员工本人年度绩效奖金权重=员工本人年度绩效奖金结转指数之积（或和）；

企业权重奖励金金额=年度可分派绩效奖金总金额/员工年度绩效奖金总权重；

员工年度绩效奖金总权重=全部应结转员工本人年度绩效奖金权重之和；

员工本人年度福利核算方式（以贷币方式计量检定）：

员工本人年度福利=员工本人年度福利权重*企业权重福利金额；

员工本人年度福利权重=员工本人年度福利结转指数之积（或和）；

企业权重福利=年度可分派福利总金额/员工年度福利总权重；

员工年度福利总权重=全部应结转员工本人年度福利权重之和；

依据事例表明：

1、年度厂内交货总值以已交货年产值为结转规范，未交货不测算。

2、当年度交货总值小于八千万元（没有）时，正常情况下当初年度绩效奖金和福利为零，企业依据具体情况再行明确业绩考核福利现行政策；

3、当年度净利率小于10%（没有）时，当初年度绩效奖金为零，企业以福利方式派发当初业绩考核，福利的货币价值不超过要求的规范或再行明确；

4、年终福利方法包含：现钱福利、物资供应福利、带薪假、公司旅游、选购商业险、租房补贴、身心健康感受、赠予超市购物卡等，企业依据具体情况明确