不仅小公司，大公司也存有一样的难题！！！

有那么一个事例，一家知名国企，結果內部“办公司政冶”“尔虞我诈”非常比较严重，而这名新员工彻底没法融进，結果待了不上一个月就迅速辞职了。

常常有HR意见反馈如今局势不太好，员工流动率很高。

费尽心机招的新员工不上三天老板跑路，殷切期望的老员工也竞相换工作，试着了很多方式仍然无法得到改进，确实叫人头秃。

也许，更是由于忽视了员工归属感的必要性。

什么叫归属感？

归属感就是指员工历经一段阶段的工作中，在思想方面、心理状态上、情感上对公司造成了归属感、公平公正感、归属感、价值感、工作中责任感和满足感，这种觉得最后内化作员工的归属感。

近些年，心理学专家对归属感难题开展了很多科学研究，觉得欠缺归属感的人会对自身从业的工作中欠缺热情，使命感不强。

而有归属感的员工，可能造成心里自身约束和明显的使命感，从而激发本身推动力产生调整情绪，最后造成报之以李的效用。

让员工对公司造成归属感，是每一个公司都会追求完美的总体目标。

如何提高员工归属感？

该如何提高员工的归属感呢？大家依据马斯洛理论的需求层级基础理论来剖析一下。

马斯洛理论把需求分为生理学需求、安全性需求、社交媒体需求、重视需求和自我价值需求五类，先后由较基层到较高层次人才排序。

务必融合员工的困扰需求提升她们的归属感，不然一切都是浮在表层，事半功倍。

1、生理学和安全性需求

生理学需求和安全性需求是最基础的需求，假如连这两项都没法确保，就不要寄希望于员工让你多么好的收益了。

“给员工吃的是草,却规定她们有狼性”，那样的管理方式相当于耍无赖。

1）给与有效的工资待遇

钱的重要性无须多讲，马云爸爸的至理名言“员工离职，要不钱给少了，要不心憋屈了”，大家都十分认可。

也不是说薪水一定要处在行业TOP的部位，但最少应当有效。

假如勤勤恳恳工作中的工资待遇和混水摸鱼、总是上下班打卡的工资待遇无差，或是做着主管的活却只给助手的薪水，员工当然会觉得心寒。

有效的薪资工资待遇是维护和提升员工工作热情的最有效的鼓励方式。HR在设计方案薪酬管理体系时，应留意避开这几个方面：

薪资水平小于销售市场制造行业水平。

执薪不公平。

劳逸不均，工作中分派不科学。

高管薪资远远地高过农村基层员工。

涨薪欠缺根据，或业绩考核评核不合理。

薪酬推迟派发，测算有不正确。

公司盈利无法与员工适度共享。

2）让员工对公司发展趋势有所期待

有将来的公司才有资质谈归属感。没人想要待在一家随时随地将会破产倒闭、自身随时随地将会下岗的公司。让员工觉得公司有发展、有前途、有期待，是最基本的规定。

老总很重要，最少要可以坚持不懈把公司做下来，而且领着员工在市场竞争激烈的销售市场上冲出一条血路。

针对HR来讲，也有一种很合理的方式，按时把公司现阶段的赢利情况、下发展目标和方案告之员工，让员工对公司现阶段的发展趋势有一个最基础的分辨。

2、社交媒体需求（感情和所属需求）

社交媒体需求相对性生理学和安全性而言，是较高层次人才的需求，终究情感上的必须比生理学上的必须来的更为细腻。

1）和睦的精英团队关联

80%的员工辞职，和其立即上级领导相关。

在解决精英团队关联时，领导干部很重要。

领导干部要平价，不必趾高气昂；要有全局观念，想要权力下放给下属；要协助员工发展，而不是指令员工务必如何；要把员工权益放第一位，而不是放弃员工满足自身。

领导能力社会学第一人西蒙•斯涅克以前说：“假如管理者在做决定时将精英团队组员摆在首位，而牺牲自己的权益，为组员造就归属感和归属感，那麼这一精英团队一定能得到巨大成就。”

受领导干部危害，员工中间的关联也会较为和睦。

HR还可以帮助机构各种各样更有意义的团队建设活动或是兴趣爱好群，例如：狼人杀比赛、腾讯王者荣耀赛事或是美妆护肤群、运动健身群，提升朋友间的沟通交流。

2）重视对员工的人性化服务

英国西敏司所写的《甜与权力》中有那样一句话：相对性于甚少的加薪，美国职工更想要以便喝一杯加了糖的茶而认真工作。含意就是，少量加薪对员工的鼓励实际效果还比不上一杯完全免费的加了糖的茶。

在人性化服务这方面，很多公司做的非常好，例如完全免费客车、公司饭堂、有薪生育假、有薪度假旅游等......将会一些公司在资产和工作能力上面有艰难，那提议HR从琐事上下手，例如：

协助刚大学毕业的年青人处理生活上的一些小艰难，出示租房补贴或餐补。

给同事每个月大半天的生理学暑假。

针对家里有小孩子的女士，适用他们工作中弹性。