数字时代，个人价值上升，激活员工是企业管理的最大挑战。员工福利平台企业管理者和人力资源需要了解组织的新属性，才能有效激活员工。以下是员工福利平台带来的好文章，希望大家喜欢。

如何看待组织中的人是管理者最大的挑战。大多数情况下，管理无效的原因是没有把人放在组织中去理解，忽略了人与组织融为一体的特点。

在数字时代，组织要实现组织目标，必须依赖于创造性个体。组织属性发生了根本性的变化，使组织具有新的属性:平台属性、开放属性、协同属性、幸福属性。这四个属性是为了释放人，释放人的价值创造是组织所必需的。

01平台。

如今，管理者的角色发生了变化，他们更关心参与决策、对称信息交流和互动关系。平台属性极其重要。组织的平台属性表现为信息共享和责任固化。

一是信息共享。

内心深处，每个人都渴望得到对称的信息，真正分享组织内部的一切，进行诚实的交流。

传统组织为了有效利用组织目标和资源稀缺性，赋予了信息交流本身权限，由于层次设计，成员无法实现平等、对称的交流。

互联网重塑了社会和组织，切实改变了人们的生活和工作方式。最大的变化是组织中的个人生存方式发生了根本性的变化，因为通过钉钉、企业微信、社交网络等大量的协同信息，创造力得到进一步提升，个人显示出更加独特的价值能力。如果人们能有对称的信息，创造力的释放会带来不可想象的空间。

组织中的每个人，无论职位、能力、职位如何，互联网都会让你瞬间从各个地方获得大量的信息。所有这些都导致组织需要为每个成员提供足够的信息交流机会。只有这样，成员才能与组织结合。

二是责任固化。

因特网改变了个人和组织的关系，改变了个人和组织的力量对比，同样也改变了指导者和被指导者的力量对比。的力量对比。如今的组织，更像是蜂巢，CEO只是一个象征性的存在，就像蜂巢里的蜂王，每个成员都高度自治，自我承担责任，组织甚至不再能定义核心员工，每个成员都需要扮演自己的角色。

对于一个组织来说，员工福利平台成员之间需要互动，而不是固化在自己的岗位范围内，这样每个成员都可以在高度自治的同时与他人一起工作，从而创造尽可能大的价值。

二是开放性。

因特网对消费者和生产者之间的关系产生了深远的影响，因此因特网不仅是一个全新的渠道，更是一个广告媒体，更是一个新的交易方式，更是一个方便的获取，因特网对每个企业来说，都是全新商业秩序的基础，也是全新价值链秩序的基础。

一方面，互联网赋予消费者前所未有的权力。在消费者需求的驱动下，任何组织都必须开放自己，整合到互联网创造的全新价值网络中，重新定义企业的价值。另一方面，互联网赋予个人前所未有的能力。在个人价值实现目标的驱动下，任何组织都必须开放自己的组织，让组织融入互联网创造的全新价值网络，重新定义组织的价值。

一是动态组合。

数字时代，成员之间是一种网络关系，各点之间相互连接，成为一个有机的生态圈，成员既独立又包容，因此，开放、合作、共享是网络组织形式的基本生存法则。公司和公司之间，公司内部成员形成了自己独立、相互依赖、相互交流的有机体。

因特网上的成员，都是德鲁克所说的知识型员工，这些知识型员工由于其能力和知识，必然会要求组织开放边界，让他们在组织中感受到独立和价值创造的可能性。

二是价值网络。

当今企业应对快速变化的核心是如何解决资源倾向于承担业绩的人和客户的问题。

大多数情况下，许多企业无法面对外部变化，因为企业的内部资源集中在少数人手中，集中在远离市场和客户的地方。华为提供了一个解决方案，使内部资源能够有效地集中在市场的第一线，面向客户，并拥有内部价值网络。

但这样的内部价值网络，并不容易建立起来，因为内部价值网络建立的核心就是权力的重新分配。通常此时，会使企业内部十分痛苦，一些既得利益被打破，一些过去的经验被调整，一些资源被重新分配，这些变化都会带来许多人的不满或反对，甚至一些高层管理者，包括企业家，都会认为是否定过去的成就。

所以，如果你想在内部建立一个有价值的网络，把后面变成系统的支持力量，让资源集中到一线和客户端，首先需要高层管理者和企业家能够按照流程授权、行权、监管，实现权力的下放，要有真正对一线和客户端的重要性认识，能够控制高层管理者和企业家自身拥有权力的欲望。

企业在建立内部价值网络的同时，需要建立外部价值网络。对于今天的企业来说，开放结构而不是建立障碍是极其重要的组织管理要求。能够应对市场变化和技术变化的企业会让自己融入生态系统。你有我，我有你。

三是协同性。

因特网出现前，组织中的个体并非独立的个体，他具有组织属性，但因特网出现后，组织中的个体既是独立的个体，又具有组织属性。因此，组织一方面要尊重个体的独立性，不能简单地采取控制措施，另一方面要协调人的行为，使个体和组织能够融为一体，做到这两点都需要流程重组和目标导向。

一是流程重组。

过程中最大的作用，就是能起到促进作用，从而获得必要的努力。怎样在组织中促进每个成员的个人努力，是组织管理工作的重要组成部分。

这主要体现在以下两个方面:一是促进成员与组织建立合作关系；二是促进成员加倍贡献。如果组织管理要达到这方面的效果，巴纳德必须强调两点:一是引起成员对组织的兴趣，让他们加入组织；二是想尽一切办法采取各种措施和手段提供条件和帮助，让成员与组织建立合作关系，努力让成员为组织加倍贡献力量。后面这一点是流程需要完成的功能。

近十多年来，海尔不断改变自己，建立了人单合一的模式，用张瑞敏自己的解释，人指的是员工，人单合一指的是客户价值，人单合一指的是将员工与客户结合起来，使价值创造完全合一。雇员的能力水平并非由领导来评价，而是由市场和用户来认可，形成每个人创新空间的平台，自己的成果自己说了算，是自我驱动，而非他人驱动。人单合一的目的是让每个人都能不断地自我创新，自我驱动，自我运作。

二是目标承诺。

目标的制定和分解是组织决策过程中的一项重要工作，也是经理自然承担的重要责任。此外，目标是协同行动的根本因素。

管理者不仅要设定目标，还要设法让组织的所有成员都接受这一目标，管理者在设定目标时，一方面要自己承担责任，另一方面要把部分工作授权给其他管理者去完成。这样可以减轻管理者的工作负担，更重要的是可以使组织的其他管理人员和一线员工对组织目标有更清晰的认识和认识。设定目标毕竟只是一种手段，设定目标的初衷就是使其能够实现，最终促进组织的发展。

四、幸福。

传统的人力资源管理方式逐渐对员工频繁跳槽、人际冲突、工作倦怠等问题失去效力，变得无能为力。如何有效管理员工，激发他们的工作热情和主动性，已经成为所有企业都需要思考的问题。经理首先要了解员工的需求和动机，才能采取适当的管理措施。

如今，幸福已成为影响人们工作热情和积极性的重要指标。要提高员工的幸福感，需要在两件事上下功夫。

一、组织资源支持。

如果员工觉得组织愿意为他们提供各种支持，他们会为组织的利益付出更多的努力。员工福利平台企业管理实践表明，组织为员工提供的资源不仅限于工作相关资源，还包括为员工个人和家庭提供相关资源。

2.让员工有主人的感觉。

员工福利平台指出当一个人发现自己真的是组织中的主人时，他可以给员工带来快乐和幸福，幸福和幸福让员工充分发挥主人的作用，给企业带来巨大的创造力和活力，让企业在同行中脱颖而出。