加薪和奖金可以给员工带来满足感，激励他们取得更高的工作成绩，但是赫茨伯格的双因素理论表明，结果可能不如我们想象的那样。

以下是员工福利平台带给您的深度好文，希望对各位企业HR有所启发。

员工福利平台员工的满足感从何而来？

根据弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg)的双因素理论，传统理论认为，满意的对立面是不满意的，也就是著名的激励-保健因素理论，满意的对立面是不满意的，不满意的对立面是不满意的。

影响员工福利平台员工工作热情的因素分为保健因素和激励因素。

什么是保健因素？一个人开始工作的必要条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。激励因素是什么？激励因素是指能带来积极态度、满意度和激励效果的因素，如晋升、奖金、价值肯定、额外工作条件等。

缺乏健康因素时，人们会感到不满；缺乏健康因素时，人们的不满只会减少，但不会带来满足感，健康因素没有激励作用。

当激励因素不足时，人们的满足感低，但不会不满意。当激励因素高时，人们会有满足感，激励因素具有激励作用。

许多创业者告诉我，他们为员工提供了良好的福利待遇，良好的工作环境和较高的工资，但是他们不明白为什么员工没有产生良好的业绩。事实上，道理很简单，创业者提供的都是保健因素，当员工得到这些因素时，只会减少不满，但没有满足感，自然也不会产生良好的业绩。

为什么员工福利平台奖金的激励作用作用越来越弱？

保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。

我听说过一个例子，我没有探究它的真伪，但它可以解释问题，我决定引用它。改革开放初期，全国的工资是一样的，不像现在这样市场化。全国普通调整工资，国家能拿出的钱只有40%的人提高一级工资。只有一个地区，我觉得是了解赫茨伯格的双因素理论。这个地区调整了普通调整工资的政策，即80%的人调整了半级工资。

这是正确的。由于80%普调半级工资，只有20%的人不满意，但40%普调一级工资，会有60%的人不满意。

因此，提高工资必须给许多员工机会。否则，得到的员工没有满足感，只是不满减少，得不到的员工非常不满。

若要减少健康因素，必须十分小心。由于您只需调整健康因素，每个人的不满就会瞬间增加。例如，福利就是健康因素，在福利设计和调整时，即使只是几块钱的午餐补贴，也不要随便取消，只要取消就会形成不满，影响大局。因此在薪酬方面，一定要谨慎。

激励因素必须由少数人获得，必须可以改变。激励因素一旦固定，就会成为保健因素。

我觉得很多企业在这个地方犯的一个大的管理错误就是把奖金变成保健因素。

在改革开放初期，奖金是非常有用的，因为在那之前我们从未有过奖金。突如其来的奖金，对许多人都有很强的激励作用。但是近十年来，中国的奖金并不好用，为什么？这是因为每个人都有奖金。

每个人都有奖金，奖金必须是保健因素。员工得到后没有满足感，但没有不满，奖金的激励作用大大降低。

我经常问经理一个问题:为什么公司的工资水平已经是同行业的最高水平，但是公司的业绩不是行业的最高水平？这个问题，希望读者自己反问自己。

做好员工福利平台奖金激励工作要注意三点。

我们最需要注意的是，你能否将保健因素转化为激励因素，而不是将激励因素转化为保健因素。

怎么做？有银行的案例，大家可以从中学习。这家银行会为员工提供很多好处，包括看牙、体检、休假、度假等。当它决定这些好处时，它实际上是一个保健因素。但是银行做的漂亮的地方是给刚才列出的好处打分。比如带薪一年脱产学习1000分，看牙400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分。

评分的目的是什么？就是和员工的表现挂钩。年底的绩效评分，比如员工得了1800分，可以从这个福利中选择，1800分，都是他的。这是我看过的一个非常漂亮的案例，可以把保健因素变成激励因素。

另一方面，我也想提醒你不要把激励因素变成保健因素。在什么情况下，激励因素会变成保健因素？

首先，大多数人都会得到奖金；其次，奖金在第二种情况下，奖金是固定的，定的，称为制度化的支付，因为为工资的一部分。在第三种情况下，奖金数量是固定的。例如，如果奖金每年支付2万元，它将成为保健因素。

因此，在谈论激励因素时，有三点需要注意：

首先，肯定是少数人得到的；

二是奖金不能制度化设置，一旦固化就会降低激励效果；

第三，奖金必须直接与绩效挂钩，所以波动。

本文员工福利平台介绍了赫茨伯格的双因素理论，目的不在于向您介绍这一理论，而在于希望您能理解这一理论的应用场景，帮助您理解，薪酬的激励作用需要理性对待，或许并不像您想要的那么高。