许多人力资源部门在制定员工激励计划时会首先考虑奖金激励，但是工资是否上涨肯定会激励员工。如何做好奖金激励？以下是员工福利平台收集和整理的相关信息。让我们看看。

要激励员工，首先HR需要知道员工的满足感来自什么。

按照弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg)的双因素理论，即著名的激励-健康因素理论，满意的对立面是不满意的，不满意的对立面是不满意的。

员工福利平台影响员工工作热情的因素分为保健因素和激励因素。

什么是保健因素？一个人开始工作的必要条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。激励因素是什么？激励因素是指能带来积极态度、满意度和激励效果的因素，如晋升、奖金、价值肯定、额外工作条件等。

缺乏健康因素时，人们会感到不满；缺乏健康因素时，人们的不满只会减少，但不会带来满足感，健康因素没有激励作用。

当激励因素不足时，人们的满足感低，但不会不满意。当激励因素高时，人们会有满足感，激励因素具有激励作用。

许多员工福利平台企业家为员工提供了良好的福利待遇、良好的工作环境和较高的工资，但他们不明白为什么员工没有取得良好的业绩。事实上，道理很简单，企业家提供的都是保健因素，当员工得到这些因素时，只会减少不满，但不会有满足感，自然也不会产生良好的业绩。

为什么员工福利平台奖金的激励效果不好？

保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。

引用一个案例，改革开放初期，全国的工资是一样的，不像现在这样市场化。全国调整工资，国家出的钱只有40%的人提高一级工资。只有一个地区调整了调整工资的政策，80%的人调整了半级工资。

这个地区的做法是正确的。由于80%普调半级工资，只有20%不满意，但40%普调一级工资，60%不满意。

因此，提高工资必须给许多员工机会。否则，得到的员工没有满足感，只是不满减少，得不到的员工非常不满。

若要减少健康因素，必须十分小心。由于您只需调整健康因素，每个人的不满就会瞬间增加。例如，福利就是健康因素，在福利设计和调整时，即使只是几块钱的午餐补贴，也不要随便取消，只要取消就会形成不满，影响大局。因此在薪酬方面，一定要谨慎。

激励因素必须由少数人获得，必须可以改变。激励因素一旦固定，就会成为保健因素。

许多企业员工福利平台在这里犯的一个较大的管理错误，就是将奖金转化为保健因素。

在改革开放初期，奖金是非常有用的，因为在那之前我们从未有过奖金。突如其来的奖金，对许多人都有很强的激励作用。但是近十年来，中国的奖金并不好用，为什么？这是因为每个人都有奖金。

每个人都有奖金，奖金必须是保健因素。员工得到后没有满足感，但没有不满，奖金的激励作用大大降低。

管理者有没有想过一个问题:为什么公司的工资水平已经是同行业的最高水平，但是公司的业绩不是行业的最高水平？

员工福利平台人力资源部要做好奖金激励，要注意三点。

我们最需要注意的是，你能否将保健因素转化为激励因素，而不是将激励因素转化为保健因素。

怎么做？有银行的案例，大家可以从中学习。这家银行会为员工提供很多好处，包括看牙、体检、休假、度假等。当它决定这些好处时，它实际上是一个保健因素。但是银行做的漂亮的地方是给刚才列出的好处打分。比如带薪一年脱产学习1000分，看牙400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分。

评分的目的是什么？就是和员工的表现挂钩。年底的绩效评分，比如员工得了1800分，可以从这个福利中选择，够1800分，都是他的。

同时要注意不要把激励因素变成保健因素。哪些情况下激励因素会变成保健因素？

首先，大多数人都会得到奖金；其次，奖金在第二种情况下，奖金是固定的，定的，称为制度化的支付，因为为工资的一部分。在第三种情况下，奖金数量是固定的。例如，如果奖金每年支付2万元，它将成为保健因素。

因此，员工福利平台在谈论激励因素时，有三点需要注意：

首先，肯定是少数人得到的；

二是奖金不能制度化设置，一旦固化就会降低激励效果；

第三，奖金必须直接与绩效挂钩，所以波动。

各位员工福利平台HR朋友，通过了解赫茨伯格双因素理论的应用场景，希望能帮助你理解工资的激励作用需要理性对待，可能没有你想要的那么高。