新一代员工正逐渐成为社会和企业发展的主力军。他们中的许多人追求个性、创新和实现自我价值。薪酬不再是最好的激励方式。激励的最佳方式是什么？在许多快速发展和人才济济的大公司管理中，员工福利平台发现激励员工的最佳方式是让员工在工作中获得成就感。

案例。

查尔斯是一名培训师。他年轻时加入了一家公司，在公司的销售部门工作。

之所以能加入这家公司，是因为这家公司有外籍员工的配额，公司必须雇佣一定数量的外籍员工。查尔斯加入公司后，他的团队经理从未批评过他，也从未和他谈过KPI，甚至不关心他的工作，对他没有要求。

查尔斯唯一的任务就是刷脸，出现在与客户谈判的会议上，让对方相信这家公司是国际公司。

尽管查尔斯的薪水很高，但是他没有成就感。他甚至开始羡慕那些被领导骂的同事。虽然那些同事被骂得狗血淋头，情况也不好，但至少领导对他们有要求，完成工作也会有成就感。

最后，他越来越感到痛苦，觉得自己没有价值。有一天，他真的受不了了。他做了辞职报告，离开了公司。

员工福利平台要使员工获得成就感，就必须员工认为我很重要，组织需要我。

众所周知，短期内激励员工靠分钱，长期靠股权和文化。但是，从上面的例子中，我们会发现，如果员工不能在组织中获得成就感，他就很难得到激励，甚至不能在组织中生存。

彼得·德鲁克还在管理的三个任务中提出:让工作有效，让员工有成就感，给我们很多启发和思考。重新审视员工、组织和社会的关系有助于改善企业管理者的思维模式。

员工福利平台可见成就感对员工的重要性。从人性的角度来看，人需要被欣赏和认可，在这个过程中，他们往往能够体现自我价值，释放内心的激情和快乐。

按照马斯洛需求层次理论，人们在满足基本生存条件后，往往会向更高层次的需求发展。所以，在获得合理的收入之后，员工往往更关心成就感。别人不能给予成就感，只能自己去获得。所以，作为管理者，还应该创造一个环境，让员工在团队中感到被重视，被需要，而非工具人。

员工福利平台员工认为我很重要，组织需要我，他们才能有真正的成就感。每个人都想被欣赏和信任，因为欣赏和信任而释放创造力。

员工福利平台要使员工有成就感，企业员工福利平台必须关注工作，视人为人。

一位优秀的管理者会想方设法帮助员工找到成就感，他们既关注员工的工作，又关注员工的个人，对员工给予足够的尊重。重视员工的工作，为员工设定目标和任务。并告诉他们，目标必须实现，因为成就感是通过完成挑战而获得的。

但是除了设定目标之外，还要耐心地与员工探讨如何达到目标，要达到目标，必须做些什么，还要花时间辅导员工。

员工福利平台在指导员工的过程中，我认为优秀的管理者可以控制自己的感情。很多情况下，管理者很生气，不是因为员工做得不好，而是因为管理上的错误。因为你没有让员工理解为什么也没有让员工有成就感。

稻盛和夫认为：布置员工的工作要讲五遍，第一遍告诉你，我要你做什么。我为什么要你这样做呢？三次，让你重复一遍，我要你做什么。四次，你换个角度看，从你的角度来看，你会怎么做。五次，最后确定我们要做什么。

这个方法与业务上的十六字辅导方针(我做你看，我说你听，你做我看，你说我听)有异曲同工之妙，教给员工方法，当他们能够思考并顺利并顺利地完成你安排给他的工作时，他就会有成就感。你们对你们的员工发脾气，会使他们变得不自信，怎么会有成就感呢？

三种方法使员工福利平台员工获得成就感。

1.增强下属的信心。

自信是获得成就感的基础，通用电气首席执行官杰克·韦尔奇曾经警告他的员工：如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你应该另谋高就。同理，如果管理者能经常用言行鼓励下属，他们就能重新认识自己，树立自信，并敢于在工作中施展拳脚。

2.让员工应对不同的挑战。

当我们完成以前认为做不到的事情时，我们会有成就感。因此，在公司里，我们应该让员工继续做一些具有挑战性的工作。

在员工通过自己的努力克服困难之后，会很有成就感，渐渐地觉得自己什么都能做，不会感到害怕。

如果员工解决了一个又一个的困难，挑战了以前让自己觉得做不到的事情，他的自信就会爆发，能够冲击到更大的目标。当目标完成后，成就感也会越来越强，并开始享受工作的乐趣。

3.为员工提供公平待遇。

收入和地位在某种意义上是对个人成就和价值的认可。金钱和工作成就感的关系主要在于工资和晋升制度的公平性。对付更多的人，取得成绩的人给予合理的晋升和加薪，利益分配倾向于奋斗者，这也是对他们工作结果的肯定。

建立稳定完整的薪酬体系，保证激励的良性发展，也是通过薪酬培养下属成就感的重要途径。

当一个员工真正在组织中有成就感，能够在组织中实现自己的理想和野心时，他也会在组织中燃烧自己。因此，帮助员工获得成就感是对员工最好的激励。