薪酬福利是一种以非现金方式付款给员工的酬劳。薪酬福利从组成上而言可分为二类：法律规定福利和公司员工福利。法律规定福利是國家或当地政府为确保员工权益而强制性各种机构实行的酬劳方面，如社会保险费；而公司员工福利是创建在公司同意基本之中的。薪酬福利內容包含：填补养老服务、诊疗，房屋、寿险、人身意外险、财产保险、带薪休假、免费午餐、企业班车、员工业余活动、度假旅游等。

公司的薪酬福利管理体系对公司的发展趋势拥有至关重要的功效，其参照根据务必是客观性精确的，因此，薪酬调研理应在严实而科学研究的管理体系中开展，它务必由权威性的调研咨询管理公司来机构并实行。基础理论上讲，一切调查报告都不太可能是说真的销售市场值的详细体现。

公司的薪酬付款思维模式已经产生变化，愈来愈多的公司刚开始推行“全方位薪酬发展战略”管理体系来做到激励团队目地。“全方位薪酬发展战略”就是指企业为做到机构发展战略，奖赏作出贡献的本人或精英团队的系统软件，绝不但包含传统式的薪酬新项目，更包含一些非化学物质的奖励方案这些。

“全方位薪酬发展战略”管理体系可区划为五方面：

1、以现钱方法付款的薪酬，包含标准工资、补助和变动性收益。

2、以物件派发方式或别的方式反映的，如公休、离休、诊疗等福利，它是全方位薪酬的关键构成，但经常被公司忽略。

3、学习培训机遇和发展趋势机遇。

4、办公环境。

5、造福众多员工的权益共享体制。接纳员工入股投资，产生对外开放、共享资源的权益构造。公司是一个权益盟（工作盟、共同命运是在这个基础上产生的）。

设计构思目地

（1）创建平稳的员工团队，吸引住业务精的优秀人才；

（2）激起员工的工作中激情，造就高绩效；

（3）努力创造机构总体目标和员工个人发展目标融洽。

公司员工福利在管理方法上经常犯下列几类不正确：

均值福利

无论哪些特性的福利，分派搞平均主义，每个人有份，沒有市场份额区别，沒有工作中优劣，不讲对工作中的奉献尺寸。表层好像公正，说真的实质上反倒损害了公正。

密秘福利

有的福利不许绝大多数员工悉知，只在小范围之内的工作人员中派发。绝大多数员工也本质沒有方式去掌握有没有什么独特的福利，只在一不小心遇见有的员工大堆礼品从企业往家搬送时，才如梦初醒。

岗位福利

把福利与就职岗位对应钩来，不谈工作绩效考核的说真的奉献。要是在这一位置上，就能够具有通讯、私车或是房屋等层面的一定级別工资待遇，即便犯个错免了职还可以依然保存原层级福利。主观臆断地觉得，工作中做好了全是领导干部作出了大考试成绩，大自然福利也就当先了。这般的官本位福利，跑官要官状况不足为怪。

关联福利

由于福利能够获得奖励，因此变成极个别技术人员笼络关联的主力资金。与我关联非常好，就让你分派点福利。大关联大福利，小关联小福利。福利还变成一种买卖，为此福利换彼福利。要想要一个休闲度假指标值，沒有多层关联是不好的。本是大伙儿的福利，却被极少数人转变成个人的福利。

薪酬福利之标准工资：标准工资是公司聘员劳动所得的行为主体方面，都是明确其劳务报酬和福利待遇的基本。其具备日常性、变动性、标准性、综合性等特性。标准工资又分成基本薪水、工龄工资、岗位薪水、专业技能薪水等。在中国按劳动合同法要求，标准工资在每一地域都是有它的最低工资标准。

薪酬福利之加班工资：就是指员工超过一切正常工作中时间之外所付出劳动的酬劳。劳动合同法有明确规定，用人公司分配员工加班加点或是增加上班时间，理应按照以下规范付款员工加班加点或是增加上班时间的薪水酬劳：

薪酬福利之工作环境：就是指为员工造就优良的团队氛围，它是公司高度重视人的心态、需求层次理论、工作人员鼓励的反映。

薪酬福利之学习培训成才机遇：就是指公司融合本身的企业战略目标，有方案有到达站对员工开展专业技能、业务流程专业技能或管理能力的培圳，造就自然环境让员工学习培训提升知识技能或管理能力。