企业福利，简易而言，就是说公司给员工给予的用于改进其自己家庭工作生活品质的，以非贷币薪水或推迟付款方式主导的各种各样补充性酬劳和服务项目。例如公司给员工给予的防暑降温用品、头班车、免费旅游服务项目、福利房这些。企业福利要以公司为义务行为主体，专业朝向机构内部人员的一种薪资福利。

简单来说，企业福利由法定福利和公司独立福利两一部分构成。法定福利是國家根据法律强制性实行的对员工的福利维护现行政策，包括社会保险费和法定假期。公司独立福利，即公司为考虑员工的衣食住行与工作必须，独立创建的，在薪资和法定福利以外，向聘员自己以及亲属给予的一系列福利新项目，包含公司补充性商业保险（如企业年金）、贷币补贴、商品和服务项目等方式。

它是它与社会保障制度的较大差别，后面一种是政府部门核心的公共事务，其总体目标是改进全体人员社会发展组员的生活品质。殊不知，企业福利与社会保障制度又拥有紧密的联络。随之社会老龄化等要素的危害，世界各地社会保障制度开支日渐澎涨，为缓解资产供需矛盾，愈来愈多的國家刚开始缓解社会保障制度开支的增速，而这时候公司內部的各种各样商业保险福利、房屋福利等兴新福利新项目刚开始具备了一定的社会意识形态，很多公司和社团组织给予的企业福利乃至能够考虑其员工的大部分社会服务要求，进而客观性上具有了取代社会保障制度的功效。

按基本区划方式 ，福利一般可分成强制福利和自愿性福利。前面一种即依据政府部门的法律法规规定，全部在中国申请注册的公司都务必向员工给予的福利，如社会养老保险、医保、失业险、个人公积金（即“四金”），病事假、生育假、丧假、婚假、探亲假等政府部门明确规定的福利制度，也有安全防范措施福利、独生子女奖励等；後者则是公司依据本身特性有目地、有目的性地设定的一些合乎公司具体情况的福利。更是在自愿性福利的设计方案上，很多公司不惜重金延聘企管咨询顾问精心安排，非常是这些经济效益好、优秀人才流失率高的公司，福利计划方案也是变成阻拦员工换工作极其合理的 “秘密武器”。

梳理五花八门的福利计划方案，一般均带有以下內容：

住房贷款利息给付方案。它是现阶段诸多公司一般实行的较优秀的一种计划方案，即依据公司薪资级別及职务级别明确所有人的贷款额，在在银行贷款的要求信用额度和要求期限内，借款一部分的贷款利息由公司逐月付款。换句话说，员工的服务项目時间越长，所获贷款利息给付越大。商业服务中国人寿保险。除一切正常的养老保险金以外，公司一般更为重要岗位的员工选购商业服务中国人寿保险，并容许员工自主交保再增购一定金额的附加商业保险。

诊疗及相关花费的付款。一些经济效益优良且属于智力密集型的公司承袭了以往全民所有制公司医疗费全额的报账的方式 。或许，细心研究一下，不难看出这种公司均为创立期限较短、员工广泛较年轻的成长性公司。

带薪休假。并不是刚出来的事情，但一些互联网型公司放开了带薪休假限期，最多的已达25天。

文化教育福利。对员工给予文化教育层面的资助，为员工付款一部分或所有与靠谱文化教育课程内容和学位申请相关的花费、非岗位培训或别的短训，乃至包含课本费和试验室原材料服务费。

法律法规和职业规划咨询。为员工给予法律法规及本人职业规划层面的服务项目，灵活运用公司延聘的法律专家或顾问，为员工以及家中给予服务项目。

孩子教育辅助工具方案。现阶段中小学校乃至幼儿园日渐上涨的赞助费已变成工薪族十分头痛的一项开支。公司适度发布“项目投资大优秀人才，吸引小优秀人才”的计划，恰好顺从了她们的要求。

此外，很多跨国公司推行聘员个股使用权计划（ESOP），这一举动尤受一些绩优公司聘员的热烈欢迎，许多聘员为保 住个股拥有权乃至回绝别的公司的高薪职位引诱。据了解，对于高端人才，跨国公司也有“金降落伞计划”，仅仅受众人群甚小，在 此已不过多阐释。

公司给员工发福利是件好事儿，能够激励团队更强的为公司工作中。可是福利派发不善，就会得不偿失。危害企业福利作用的五大要素：平均主义，福利设定欠缺延展性，欠缺针对性，员工欠缺参与权，员工对福利欠缺归属感。

均值福利趋向

福利派发存有的平均主义趋向在国企主要表现得更为严重，它代表员工所获福利不可以与员工的工作绩效考核相联络。即说白了福利眼前，每个人有份。那样的福利制度尽管员工沒有埋怨，却不可以合理激励团队，促长了不求上进，不劳而获的消沉工作中习惯性。

福利设定欠缺延展性

一些公司在福利新项目的设定上基础是老面孔，很多年不会改变，除法定的福利外，非常少有自主创新的地方。另外，现有福利新项目的实际金额和占比长期性固定不动以至于福利设定欠缺延展性，没法在福利新项目的分配上反映对不一样优秀人才的协调能力。

欠缺针对性

对员工来讲，福利好像是公司应当给予自身的。对管理人员来讲，也非常少难道用福利来激励团队，有时候只做不用说。比如，有一家公司仿效西方国家的作法赠予员工水果蛋糕，結果做生日的员工领走生日蛋糕就完了了。公司的赠予全过程欠缺与员工观念的沟通交流，感情的沟通交流，使员工体会不上领受水果蛋糕的更深层次的实际意义，因此充分发挥出不来这类福利方式的针对性。

员工欠缺参与权决定权

福利的决策力在公司，员工被动技能接纳，有时候会使公司遭受管理方法难点。比如，历经资产重组新创立的某通信公司就出現了员工因福利派发闹脾气的恶性事件，因为资产重组前两公司一些福利派发方式不一样。比如，W公司中高层左右党员干部一月得到1500元现钱手机话费补助，L公司的派发方式是补助1500元的冲值卡，结合后的公司选用1500元冲值卡的福利派发方式，一部分W公司职员觉得1500元冲值卡与1500元现钱有区别，减少了她们的福利因此闹脾气。