公司给予的福利在中国历经了一个循环：最开始的企业对职工生老病死无所不包，中国改革开放后许多企业把福利视作负担走过场，到现如今在法律法规和市场竞争的工作压力下，许多企业又慢慢刚开始充实职工福利。殊不知，数据调查报告尽管公司老总们大多数了解到，福利可以提升公司对优秀人才的诱惑力，但大部分公司给予的福利却只代表着巨额稳定花销，一点点也没带来激发职工主动性的效果，大部分仅存的福利变为了这种理所应当的收益。此外，职工对福利也不一定令人满意。据相关组织调研，职工对现阶段公司员工福利令人满意的仅有36%，公司对现阶段企业福利计划方案令人满意的也仅有40%，看得见发福利早已变成劳资双方也不取悦的事儿。

缘故取决于二点：

第1，在传统式的福利计划方案中，福利经常是归属于普及类型，公司中全部或大部分职工都能享受，并且其享受的内容基本上一致，这就促使福利在薪酬管理体系中沦落了保健因素，不但激励性较弱，并且假如设计方案不善，会造成公司员工的不令人满意。

第2，公司对职工真实需求啥样的福利不一定知道，并且大部分公司的福利内容是不可以挑选的，这就导致职工尽管享受了福利，但基本上沒有满意或满意不高。

实例：某企业为致谢众多职工一年来的辛苦工作，特别提前准备了这项员工福利：为每一名职工派发一个精致的高端公文包。企业领导层本认为众多职工会喜爱这这份礼品，想不到却接到了许多埋怨建议。有的领导层主管说：“我平常上下班本质不需要皮包，发一个只能留到家中。”特别是在是众多女士职工更为抵制，他们抵制都用一致的包：“那般太没个性化了，还比不上给你个电热水器。”

那麼，怎么才能不会把福利变为“沉船的成本费”，提升福利的鼓励效果，使企业的开支更有使用价值，福利现行政策的实际效果更强呢？

知道职工的福利要求和需求

职工在不一样成长阶段的福利要求大不一样，不久报名参加工作中的大学生毕业会觉得商业保险的必要性不如学习培训和发展趋势机遇、更弹性的暑假或健身中心vip会员条件；作为爸爸妈妈的职工期待得到照料小孩的時间、新生婴儿补贴和挑选更强的幼稚园或大学的机遇；年纪很大的职工更期待得到附加诊疗股票基金、养老保险金及其为儿女给予的文化教育补助。公司能够根据对职工要求的调研，来知道大部分职工的需求，并对于职工的要求开展重点设计方案，进而在一样的成本费开支下使职工更为令人满意。

给予弹性福利

给予多元化的挑选，给与职工需求的自主性挑选福利的支配权变成当今福利管理方法转型的发展趋势，现阶段最普遍的这种方法就是说弹性福利制。弹性福利制最开始在国外刚开始应用，近些年在中国新科技公司和外资公司中也慢慢得到普及化。

弹性福利的优点取决于：

职工自主性挑选，提升员工幸福感。职工能够在事前给出的福利选项中依据需求自主性挑选，进而考虑不一样职工、不一样性命环节的人性化要求；

职工确立享受的福利金额，提高企业对优秀人才的诱惑力。弹性福利会依据业绩和职工本人销售业绩授予每名职工实际的福利金额，使职工从原先对福利没什么体会变成有实际大数字；

和企业战略紧密结合，有利于操纵福利成本费。弹性福利使福利从本来稳定开支的成本费，变成和企业发展战略进行状况紧密结合，能合理的操纵福利开支成本费。

延期支付和转让费用有助于节省资金流量。在弹性福利中，一丢丢內容(如养老保险)能够延迟时间付款，而一丢丢內容(如假期旅游)则容许职工单独付款一部分价差以得到更高的福利。依据推迟付款和成本费迁移，能够有效地协助企业提升现金流量。

营销推广软福利，考虑职工感情要求

相对性于需求超大金额资产开支的强制福利内容，可以满足职工感情要求的软福利会带来鼓励实际效果，另外还可以提高企业品牌形象。

比如，公司给予的带薪休假福利，可以尽快减轻职工的压力，让她们有大量時间守候亲人，进而考虑大家在情感、真情层面的需求；公司举行的各种各样团体出行主题活动、企业宴席主题活动能够使职工在工作中以外有大量的触碰机遇，提高职工中间的知道，和睦企业內部组员间的朋友关联，也有利于大家得到感情上的考虑。这种能够让职工觉得到公司和自身不仅是这种单纯性的经济发展契约关系，只是含有了某种意义的相近亲子关系的情感成份，这毫无疑问能巨大的提升职工的满意度。