无论我们是否愿意相信，谈论理想的总是老板，员工工作的主要目的是为了钱。员工福利平台认为真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，首先要解决员工的报酬问题。

只有当员工的基本工资需求得到基本保证时，他才能强迫自己跟上老板崇高的梦想。因此，一个企业的薪酬设计在很大程度上决定了公司的成败。

下一步，员工福利平台将首先介绍这个海底捞薪酬设计的例子。

海底捞的薪酬结构比较多样，一般由以下部分组成:

总工资=基本工资+等级工资+奖金+服务年限工资+红利+加班工资+其他-员工基金。

等级薪酬：一级员工+60元，二级员工+40元，一般员工不变。

奖金:先进员工、招标员工奖励80元/月，劳动模范员工奖励280元/月，荣誉员工奖励500元/月。

服务年限：每月40元，逐年增加。

红利:一级员工以上可分红，红利金额为当月分店利润的3.5%

其它：包括家长补贴(200,400或600，帮助家乡家长寄回)，话费(每月10-500元)

员工基金:月薪扣20元，扣一年。

在海底捞，每个员工，即使是新员工的工资组成也至少分为四个部分，员工的工资组成越重要。甚至给重要员工的父母福利。

这个报酬制度看起来很过时吧，但是仔细想想，真的很适合像海底捞这样的传统劳动密集型组织。

海底捞员工数量众多，一般心理需求水平不高，导致员工追求这种薪酬差异。差异越大，就越有动力。

那么，海底捞是如何设计薪酬机制的呢？

1)战略维度:以员工满意度和客户满意度为评价指标，创造优质服务体验。

不像传统餐饮企业，海底捞抛弃了对利润、利润率、营业额、翻台率等方面的考核指标，将顾客满意度提升到战略层面，始终贯彻企业战略目标：确保顾客满意度，达到品牌建设的目的。除把顾客满意作为企业的长期战略目标外，对员工满意的关注也是企业战略不可或缺的一部分，如人才培养、员工工作积极性等。

2)平衡维度:根据员工能力差异合理反映收入差异。

海底捞的薪酬制度充分体现了薪酬公平、公正、公开的原则。海底捞严格按照不同的岗位和能力给员工差异化发工资。作为普通员工，普通员工的工资基于月薪还有其他结构，工资=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金，而劳模员工的工资=月薪+等级工资+荣誉奖金+服务年限工资+红利。薪酬结构充分体现了相应的差距，薪酬结构的差异直接体现了月收入的差异。一般员工月收入保持在4000元左右，部分劳模员工月收入可以达到7000元。

三)竞争维度:突破传统薪酬体系。

在薪酬体系中，传统餐饮企业只向高层管理人员设置分红，普通员工只能根据企业的经营状况获得一定的奖金。而且海底捞的薪酬体系也能为普通员工提供分红，虽然奖金和分红都是从企业的利润中拿出一部分来激励员工，但分红却给员工一种主人翁的感觉，这是其他餐饮企业的薪酬难以提供的。

4)激励维度:薪酬收入与员工绩效直接相关，直接参与利润分享。

海底捞薪酬结构中的奖金直接关系到员工的绩效表现，通过优异的绩效表现将被评为先进员工、标兵员工、劳模员工、功勋员工等员工等荣誉，然后获得相应的奖金:先进员工和招标员工将获得80元的奖励，劳动模范员工将获得280元的奖励，功绩员工将获得500元的奖励，这将成为员工未来职业发展的重要依据。此外，海底捞的薪酬结构中的红利部分将分店铺的经营状况与店员的个人收入紧密结合，所有一级及以上员工共享分店纯利润的3.5%。作为普通员工，也可以拥有红利权，激励员工为企业创造更多的价值。

5)成长维度:多渠道提高工资，帮助员工成长。

海底捞的薪酬构成是建立在员工发展途径之上的。不想走管理路线的员工也可以通过评级提高自己在服务员岗位的水平。从二级员工到功绩员工，功绩员工的总收入可以超过大堂经理，甚至高于领班人，功绩员工享受更多的福利待遇，给员工足够的薪酬增长空间。

6)政策维度:薪酬体系结构清晰明了。

每一位员工都能清楚地了解自己当月的收入状况，什么级别得到什么样的报酬一目了然，规则明确，避免上级领导凭主观猜测决定下属的劳动报酬，实际上做到了报酬的澄清和一致。

企业员工福利平台管理的核心机制是价值评估和分配，合理的分配体系是激励和价值导向。

薪酬激励是科学(规则)和艺术(人性)的结合，具有很强的复杂性。

公司员工福利平台薪酬激励的六个核心痛点：

激励和战略失去联系:你的钱真的花在刀刃上了吗？是否充分激励了对战略有重要支持的重要岗位，有效地引导了正确的行为？

内部公平失衡:你的员工理解和认可不同岗位、不同能力、新老员工的薪酬差异吗？

外部竞争偏差:你提供的报酬真的有市场竞争力吗？能帮助企业吸引优秀人才吗？

激励和业绩脱节:你支付的报酬是怎样构成的？能否充分表现多劳多得，最大限度地激励业绩优秀的员工？

被动无效的报酬调整:你的报酬调整是被动无力的，付钱能引导员工吗？

模糊的政策引起了很高的期待:为什么员工的工资上涨，奖金上涨，反而引起了不满和振动？