经常有做薪酬管理的朋友问我:我们企业规模小，不能给员工行业的最高工资。我们如何让每个人的工作充满活力？其实这是一个伪命题。在职场上，很多人认为只要多付钱，员工满意度就高，但实际情况不一定。

由于薪水的高低，与员工的积极性不包括去留成正比。这就是说，并非工资高，员工的积极性高，愿意为之留下，长期为企业服务。

因为员工不仅关心收入的多少，还关心其他两点:第一，他的待遇比别人好，这是结果的公平；第二，工资支付的过程和方法是程序的公平。

结果的公平通常基于是否满足个人需求和是否平等对待的原则。主要有三个方面:

第一，社会比较。员工通常与企业员工福利平台以外的人进行比较。例如，原同事、同学、朋友等，从自己和他人的、场面等进行自我收入评价。

第二，水平比较。这是员工最关心的比较。研究表明，当一群员工同质性高，私下熟悉，工作关系密切，熟悉对方的差异时，如果他们的报酬差异很大，待遇低的人通常会影响工作热情，容易离职。

第三，自我比较。工作业绩提高，能力增加，公司年限增加，报酬也上升了吗？能否看到透明规则的工资晋升渠道等。如果在这些方面不能满足员工的需求，工资的激励作用也会下降。

程序的公平取决于如何支付工资。如果你只是做决定，工资的确定完全取决于你的老板。即使工资再高，也很难得到员工的满意。如何实现程序的公平有三个方面:

首先，是否根据职位评估来确定职位的价值？

二是是否根据绩效考核确定岗位任职人员能拿到多少钱？

三是是否按照明确的晋级标准确定岗位职工工资如何晋级？

追求结果的公平性和程序的公平性是员工对薪酬的内在心理要求。员工福利平台在薪酬设计过程中，企业员工福利平台不仅要考虑制度体系的设计和薪酬金额，还要深刻理解和照顾员工分配背后的心理。

最终，还存在着影响员工积极性和去留的问题，也是决定工资水平的间接问题，需要企业的关注。

这个问题是企业的发展。只有企业员工福利平台能够保证可持续发展，员工的积极性才能提高，留下奋斗的基础。否则，其他设计再完美也没用。

如何保证企业员工福利平台的可持续发展？因素当然很多，但一定不能陷入行动惯性陷阱，企业员工福利平台要特别注意。

行动惯性陷阱是麻省理工史隆管理学院教授唐纳·萨尔(DonaldSull)在《成功不坠落》中采用纪登斯的双元结构化理论(注:英国社会学家安东尼·纪登斯提出，意味着人们采取行动创造持久的社会结构，这种持久的结构反而约束了其中人员未来的行动)发展他的行动惯性理论，企业面对外部技术、市场和制度环境的变化时，往往以过去可行的方式作出反应。但是，以前成功的方式现在未必有效，很多过去成功的企业陷入所谓的行动惯性陷阱，阻碍发展，破产。

因此，企业员工福利平台必须因时因势而变，薪酬体系的设计也是如此。