时至今日，“将人事部摧毁”的呼吁让HR们伤透了心，始终在为企业员工服务项目和造福的HR，如何变成一无是处？

如今早已产生变化，人事部的服务人群也发生了翻天覆地的变化，而人力资源管理部门若不明白企业员工需要，也怪不得企业员工埋怨了。

“当公司在构思员工福利的时候，是否能够真实关心到企业员工的心里，寻找他真实想要的物品，什么叫最可以鼓励他的，而且可以让薪资福利的成本费最高效率，也许是公司要思索的难题。”褔利plus觉得，褔利应当是给企业员工需要的，而并不是企业想给的。

“褔利仅是总体酬劳里的一个层面，但它在留住人才、吸引住企业员工，及其激励团队的功效，可以协助公司提高企业员工的满意率和敬业度。”褔利plus说。

褔利plus在最新消息的雇佣调查中显示信息：评为最佳雇主的公司员工，针对褔利的满意率均值要比别的顾主高于25%。因此，许多褔利新项目并非沒有实际意义的，也并非单纯性的确保原因，我觉得它对企业员工的满意率起着很大的提高功效。而难题的重点，则取决于怎样构思褔利的新项目。

全球薪资研究会对褔利的界定分成两个层面：第一种是为了确保或是保持企业员工的衣食住行水准而出示的褔利；第二种是企业员工在非工作期内获得的收益，也做为在其中的这种褔利。

因而，如今员工福利上十分盛行，包含医保、意外保险，及其离休补充养老保险，都归属于确保企业员工收益的褔利，这种褔利在人相对敏感的那时候，可以作为他们的定心丸。从这一层面而言，褔利的一个核心理念就是说可以令人享有或是保持必须水平的衣食住行。紧紧围绕这一目地，HR能够进行很多不一样方式的褔利新项目构思。

在非工作期内，企业员工还可以获得另一些薪资工资待遇。例如带薪休假，例如病事假，乃至会有照料重病亲属假等。我觉得，许多公司出示的免费午餐，也归属于这一层面，由于它是没有上班时间内，企业员工仍然能够享有的褔利。

也有类别褔利，能够称作弹性福利。它是为了方便均衡企业员工的工作中生活，例如坐班時间能够分成早九晚五、或是朝十晚六，或是延展性坐班制等协调能力褔利。

历年HR们都是思索，怎样提升褔利。什么是反应职工福利的原因呢？

第一，企业的发展战略和总体目标。褔利是以便确保发展战略执行的小工具，在不一样的公司发展時期、不一样的产业链，得出的褔利特性也各有不同。

第二，销售市场上别的竞争对手在如何做。褔利plus觉得假如是风险性非常大的制造行业。因此，这规定针对意外保险的确保要做得更强才行。

第三，相关法律法规。例如，随之全面二胎政策颁布，这行的褔利还要紧跟。

第四，税款。一些褔利是能够根据税收筹划去运行的，例如福利plus要发布的补充养老保险或是企业年金，也是税款层面的特惠，可以说一箭双雕。

第五，企业员工的要求。真实掌握她们必须，而并不是揣摩她们的需要。

第六，企业的成本费。对薪资福利存有挺大挑戰的，就是说不仅可以鼓励人，也要相对性划算。例如：假如企业员工想购买交通意外险或是医保，本人选购会太贵，但以团队的委托人去买，就会特惠许多。乃至这种商业保险，即便是公司掏钱，我觉得也用到非常少的花费，获得企业员工挺大的确保，必须比他自身买要合适。

第七，工作人员构造。我觉得人们要设计构思的企业褔利，许多那时候全是较为平等的，非常少在褔利新项目上分为高低贵贱。但福利plus如今渐渐地也是某些发展趋势，跟职位有关的褔利也在发布。例如：人身意外险就不容易一碗水端平，只是会跟职位、技术工种挂勾。

这里边就牵涉一个个沟通交流的难题，怎样跟企业员工去沟通交流，给不一样的人到了不一样保险金额的意外保险，之前有国营企业的叫法就是说由于老总的命贵，而企业员工的命划算。许多那时候如何来宣传策划公司的核心理念，我觉得也很关键。

第八，企业员工是不是认同。公司所出示的褔利的使用价值，或许你花了许多钱，但他沒有体会到。

第九，要让企业员工能选褔利。不一样年龄层的企业员工，针对工作中的追求完美各有不同。仅以90后为例，她们追求完美独立、尊崇随意、期待更有意义的工作中。那麼，从这种信息内容能够推想出她们喜爱的褔利也会是人性化的。