现代化的企业经营管理是建立在人本管理基础上的系统管理，良好的薪酬管理体系是企业经营管理最基本的体系，它所发挥的积极作用，是其它体系无法替代的。员工福利平台认为，一个在薪酬管理方面有足够吸引力的企业，可以留住员工，吸引人才，激发员工的积极性和创造力。到2020年，企业发展的关键一步是建立科学、合理、有竞争力的薪酬管理体系，加快企业高效建设的步伐。

那么，企业员工福利平台如何制定有魅力的报酬管理体系呢？

第一，制定薪酬基础和标准。

员工福利平台在建立薪酬管理体系时，首先要进行市场调查，根据《中国总体薪酬调查》的数据，2020年中国薪酬预测增长率为5.6%，中国企业员工薪酬预测增长率按行业划分为互联网(7.1%)、高科技(6.5%)、生命科学(6.4%)。就员工流动性而言，2019年上半年中国企业员工的主动离职率为7.1%。互联网行业成为上半年中国员工主动离职率最高的行业，占13.3%，其次是房地产行业(10.1%)和消费品行业(8.4%)。其次，针对绩效发放，人力资源部门应对各部门员工制定相应的绩效评估指标。此外，为了评估企业员工的具体工作完成情况，人力资源部门需要建立员工绩效评估体系，包括绩效评估、能力评估、态度评估等。以便全面了解员工在工发放过程中的态度、表现和表现，提高企业绩效发放的公平。

第二，薪酬结构和设计。

建立有竞争力的组合报酬体系。

首先，进行市场调查，详细了解企业内各岗位的市场工资价格，然后与企业内部工资水平相比，看差距有多大，包括结构差异。

其次，员工福利平台建立有竞争力的组合薪酬体系，主要包括基本工资、绩效奖金、长期激励和福利四个部分。基本工资是保证员工基本生活的一部分。比如IT行业的工程师，基本工资的比例不应该太高，但也不应该太低。为了保证其基本体面的生活水平，一般占所有报酬的40%左右。绩效奖金是与其年度产出密切相关的部分，比例约为25%。长期激励是与员工长期表现相关的报酬，包括股权、期权等。这部分应该占20%左右。福利也要有激励性，可以给员工住房、养老、医疗等契约福利奖励。员工达到约定的服务年限或取得约定的绩效后，可以获得住房或一定金额的养老金或医疗补贴。

此外，员工福利平台根据不同的年龄层次和工作偏好设计不同的薪酬组合。例如，增加对年轻员工的现金奖励，给予更多的培训机会等。对于年长的员工，他们可以增加对养老和医疗的激励。

二是按贡献参与分配。

如今，各行各业都在快速发展，骨干技术人员是构成企业核心竞争力的重要因素。为了吸引和稳定核心技术人员，企业可以考虑采用根据技术因素贡献分配的薪酬策略。技术元素是一种特殊的生产要素，参与分配的具体形式可分为以下四种:①以人力资本的形式获得额外收入；②技术成果奖励分配方式；③以技术股份的形式获得利润分红；④以专利权的形式进入股份获得专利收入。

第一种形式主要体现在技术和技能津贴的设置上。大多数企业在薪酬体系设计上都有这样的考虑，但名称不同。从人力资本投资的角度来看，可以理解为对其预付额外教育和培训费用的肯定和补偿。

第二种形式是奖励或分配技术人员在企业中形成的技术成果，并根据贡献大小奖励或分配参与创造技术成果的技术人员。具体操作方法可以是一次性支付奖金，也可以是在职技术成果使用期间，奖金收入将根据其创造的效益逐年提取。

第三，四种方法是将技术元素作为独立元素参与分配。技术元素可以通过专利和非专利技术直接在公司打折分享利润。这种技术可以是团体的，也可以是个人的，也可以是企业产生的，也可以是从外部单位带入的。这两种方法在风险投资高的高科技行业实施效果更明显，国家也给予了很多政策支持。

三是综合工资+福利设计。

薪酬与福利是一个统一的体系，不单独设计。设计福利系统必须以打破大锅饭，平均主义，留住骨干员工为前提。对薪酬与福利进行比较分析，计算两者的成本，应说等量现金支付的结果使员工减少了税收，在某种意义上对员工更有价值。一般而言，增加工资是有一定风险的，它使员工可能因增加工资而提高年度所得税率，反而增加了员工的税收负担，企业可以从减少员工税收入入手制定员工福利，即薪酬福利化，从而获得双重加薪的效果。

福利计划的内容按常规划分，通常可以分为强制性福利和自愿性福利。前者是根据政府的政策法规要求，必须为员工提供的福利(即五险一金)、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明确规定的福利制度，以及安全福利。后者是企业根据自己的特点有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情况的福利。

4专业绩效工资模式-技能+绩效工资。

对企业业来说，员工福利平台最实用的模式是技能工资和绩效工资。因为企业会包括不同岗位的人员，比如it公司的人员基本都是以工程技术专业人员为主体，所以在建立以技能为基础的基本工资体系之前，首先要考虑建立一个以技能为基础的岗位体系，这样既可以为薪酬水平的建立奠定基础，保证薪酬的内部公平，又可以在员工晋升等非经济薪酬方面体现不同员工的价值。这个级别的系统可以作为公司基本工资水平的基础。至于初始化，哪个级别的职位对应哪个级别的工资，需要应用职位评估工具，简单的职位评估可以通过匹配比较来实现，而量化的评估需要使用因素评估或评估等方法。

绩效工资可以分为两部分。一个是按月或季度发放的短期绩效工资，另一个是按半年或年度发放的长期绩效工资(也称为红色和奖金)。绩效工资的设置有四个关键问题:一是绩效评估体系是否合理；第二，绩效工资与基本工资的比例；第三，个人绩效与团队绩效的联系；第四，绩效工资是明发还是暗发从操作上看，还是暗发效果好，但单项奖励或特殊奖励可以明发，以提高示范效果。

第三，制定科学的薪酬考核制度。

企业在制定薪酬管理体系时，科学的评估方法是所有体系顺利运行的基础。员工福利平台制定薪酬评估时，首先要选择公平、高素质、高能力的人员组建企业绩效评估机构，确定评估周期，如第一季度一次评估、半年一次评估、年终评估等。其次，根据企业规定和绩效岗位标准，针对不同部门、不同岗位制定完善的评估指标，优者奖、劣者罚，保证评估的公平公正。最后，将所有的评估内容制定为文件。在评估过程中，严格按照标准进行评估，激发员工的积极性，促进企业的快速发展。