老员工退休，新员工参加是各企业的常态。既然员工福利平台有人员流失，就必须加强人才引流和招聘。招聘人才时，报酬应如何定位？

归根结底，薪酬定位不科学，会导致两个相反的结果，一是因为薪酬低，人才进不来，二是因为薪酬定位高，人力成本高，企业承受着压力。

员工福利平台从三个角度为您解惑：

对地区、行业和职业进行薪酬调查；

例如，广州需要招聘大量的销售人员。比如在教育行业，基本工资在2500-3500左右，更高的可能在4000左右。如果定位在2000-2500，肯定招不到人。如果定位在3500-4000，招聘问题不大，但会带来新的问题。第一，新员工工资成本高；第二，基本工资越高，新业务员的创造力就会降低，成为公司养员工的问题。

因此，企业应该在基本工资和人才活力之间寻求平衡。我建议选择3000个位置。对于业务人员来说，基本工资不能作为主要收入，但基本工资的价值必须让他们活下去，但他们肯定活不好。这是基本原则。

员工福利平台必须制定和加强招聘人员的激励机制；

许多企业的人力资源部门都是固定工资，或者激励力度不大。一位招聘经理说，他的月薪是10K，每招一个店长，公司就会得到100元的奖励。接着也会考核他的招聘成绩，但幅度很小，经常扣的比较多。因此，他没有得到及时有效的激励，反而对公司的忠诚度越来越低。

许多企业为了招聘人员，不断提高新人的工资标准。例如，将广州营业员的工资调整到3500-4000以上，招聘经理的压力变小，但公司的人工费变高，新营业员的活力必然有问题。

因此，员工福利平台建议，在对新员工进行合理薪酬的科学定位之后，下一步要改变招聘人员的激励机制。突破HR固定薪酬和低激励模式，改为设计高激励方式。KSF+PPV的模式通常是可用的。员工福利平台举例来说：

招聘经理最初的工资是10，000英镑。首先，计算他过去的招聘数量，从年平均到月平均得到一个平均值，然后为每个需求岗位做一个内部定价。招聘人才有激励，没有压力，弹性工资波动不低于30%。

例如，固定部分改为5000，每月招聘业绩5000，保证每月招聘5名业务员，超过5名业务员每增加1人奖励1000元，低于5名业务员每增加1000元(包括流失)。这一平衡点当然可以通过测量新年的招聘需求来更合理地确定。(PPV设计)

此外，员工福利平台还可以增加培训和培训指标，计算新业务员入职三个月后的平均业绩作为基础，高于就奖励招聘经理，低于就奖励招聘经理，低于就奖励就奖励就奖励就奖励。如按合格率、转正率等指标进行考核和激励。

对特殊职位可适当灵活变通。

例如，公司要招聘业务主管，其他业务主管的基本工资都是6000元，但公司重视的新人担心自己刚来业绩不好，影响自己的收入，所以建议要8000元以上。上司非常认同这个新人的资源或潜力，但又不能破坏规则，造成内部不平衡。上司和HR可参考以下四种方法：

1)限期借款法。也就是说，前6个月，每月8000元，多馀的2000元在进公司12个月后或达到实际报酬收入时分期偿还。

二是试用保障法。也就是说，试用期在三个月内按8000计算，三个月后按6000计算。

三是限期保底法。头3-6个月，保底工资为8000元，其收入包括基本工资+提成。

四、限期高低提法。也就是说，3-6个月，基本工资是8000，但是提成点数减半。

说明:员工福利平台这四种方法各有优缺点，但总有一种适合自己企业的实际情况。

注：切忌用保密的方法形成新旧剪刀差，内部平衡十分公平。