许多企业由于处于不同的阶段，不同的文化，大企业的薪酬设计体系并不一定适合自己。

不要紧，员工福利平台带来了5种18种薪酬设计方法和基本原则，希望大家都能找到最适合自己的方案。

第一，固定加薪法。

1.加薪方式：

年底或年初，根据公司经营状况和员工综合表现，按比例为员工增加固定收入；

好处:员工福利平台员工有一定的安全感。

缺点:平衡困难，企业就业成本高，缺乏激励，员工收入增长缓慢。

2.年薪:

根据员工的服务年限，以年为单位增加固定收入。

好处:肯定员工忠诚度，留住一些老员工。

缺点：留人但不激励，增加成本，不平衡新老员工的收入和价值。

3.提升等级：

通过考试和考试，结合员工的入职时间和表现，提升工资水平和技术水平，从而增加固定收入。

好处：鼓励元老有更好的表现，学习技术提高能力，增加员工提高个人收入的机会。

缺点：不断增加企业的劳动力成本。评估和评估困难，可能导致公平问题。

4.职位晋升:

设定不同的职位等级，让员工拥有丰富的职业提升渠道。

做好职业规划，留住核心人才。

缺点：如果职位等级过高，不利于平面设计，造成管理臃肿。

5.评优加薪：

员工福利平台通过月季年的评价，给优秀员工固定加薪。

好处:鼓励员工有更好更突出的表现。

缺点：总是给优秀员工加薪，很容易打击表现不佳的员工。

6.符合标准的加薪：

员工福利平台对符合业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

利益:及时给予员工认可和鼓励，进一步提高和稳定员工收入。

缺点：增加企业固定成本。薪酬达到一定高度，反而会影响员工的创造力和工作热情，固定薪酬，只会增加企业的固定成本。由于与企业共同礼仪的粘性不够，因此一般薪酬幅度不大，频率低，不可持续。企业主动给员工加薪的意愿较低。雇员的固定薪酬水平越高，创造力就越低！

第二，特殊加薪法。

7.私人红包:

企业主为了保持公平或留住员工，擅自给员工发工资。

利益：有一定的隐秘性，与一些对收入有特殊需求的人才相比。

缺点:虽然秘密，但迟早会暴露出来，带来一系列平衡隐患。

8.增加补贴：

类别如增加午餐补贴、交通补贴、加班补贴等。

利益:丰富员工收入。解决工作中遇到的福利、费用负担等问题。

缺点：福利毕竟是刚性的，员工不一定认为补贴是收入的一部分。

九、目标奖励：

企业或部门达到某一业绩目标，给予团队或个人奖金或福利。

利益:建立共同的目标感。鼓励团队实现目标。丰富价值收入。

缺点：内部二次分配的公平衡量。如果目标定得太高或者实际分配太少，会打击团队士气。

十、单项奖励：

例如全勤奖，进步奖，节省奖，贡献奖，完成奖。

好处:为员工创造更多的奖励方式和积极的激励，引导员工创造和努力。

缺点：做好筛选和规则，避免分钟漏洞。

丰富员工收入是好事，但主要奖励是奖励，福利是福利。把奖金变成奖金，把奖金和员工的价值贡献有关，让员工为自己创造更多的奖金和福利。

第三，弹性加薪法。

十一、考核分类：

通过评估，员工氛围ABCDE等级将根据不同等级支付报酬或奖金。

好处:激励员工有更好的创造力和表现贡献。

缺点:由于评价机制和绩效文化差，往往会导致平均主义。

12.KPI评估：

挖出一部分员工工资作为弹性绩效工资，或者公司填写一部分，构成所谓的绩效工资。

利益:衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标和标准控制。

缺点：由于奖少罚多，激励力度有限，目标设定过高，员工参与度越来越低0等原因，经常引起员工的反感、抵制。

(类似的还有OKR考核方法，目前比较流行)

第四，大薪酬包法。

十三、年薪制：

把员工的月薪和年薪分开，月薪基本固定，年薪按考核结果计算。

利益:留人。让员工关注整体绩效和薪酬的结构平衡。

缺点：只能留人一年，激励周期过长，激励能力不强。

十四、年终分红：

为管理层设定利润目标，并根据目标的实现情况分享利润。

利益：留人。使员工关注公司利润，节省运营和管理费用。

缺点:作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。

十五、股权激励：

员工福利平台通过实际股票、期权、虚拟股票等员工逐渐成为企业所有者。

利益：员工具有归属感，凝聚力，能够留住核心人才。

缺点：能留人但激励力度不够，容易引发股权风险、税务、诚信等一系列情况。

评论：

薪酬激励的两种趋势是短期化和中长期化。

年薪不长不短，可以作为过渡方式，但不能形成系统模式。

第五，增值加薪法。

十六、KSF：

企业管理者通过增加产值和价值来加薪自己。由于加薪但不增加企业成本，受到中小企业的高度赞扬。

利润:大大挖掘员工的创造力和潜力，快速提高企业绩效，鼓励员工资源创造价值和增值。

缺点：属于短期激励。要掌握相应的设计技巧，每年都要调整指标。

十七、PPV：

操作人员通过多劳多得，一专多能，复合定位等。用个人产值，价值提高收入。

利益:减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工加薪，挖掘员工多种能力。

缺点：属于短期激励，设计难度大，整理平衡要求高。

十八、合伙人：

让管理层投入合伙金，分享企业增值利益，实现从农民工到经营者的逐步成为企业主。

利益:双向驱动，增值。客户服务股权激励的诸多缺陷和漏洞。更简单。退出灵活，运营价值高。

缺点：属于中长期激励。KSF是设计中增值贡献的衡量标准。

只有让员工福利平台员工自己做，这样的团队才是狼性的。当员工福利平台员工收入不断增加时，不仅不会增加企业的成本，还会促进企业的利润增长。只有这样，模式才能可持续，目标才能真正一致，利益才能趋同！