公司之间流传着一句话：中基层员工看薪水，高层员工看股权。事实上，薪酬绩效与股权激励的区别不只是这些，下面员工福利平台就为您分享这篇文章。

股票和薪酬激励的五大区别。

1.中基层重视薪酬，高管:与短缺人才更重视股权；

2.薪水再高也觉得是在打工，股权再少也是为了自己；

3.薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本，股权与利润挂钩，成本自动控制；

4.工资只关注自己，股权更关注全局，因为公司有我一份子

5.薪酬让人才追求更多的短期回报，股权让人才更加关注企业未来的成长！

薪酬，股权和红利的关系处理。

1.工资与职务挂钩:职务说明、工资说明、补充条款等。受劳动法保护，总裁和个人签字。

2.股权与聘用挂钩:岗位说明、股权说明、补充条款等。受公司法保护，董事长和个人签字。

3.股息与股权和利润挂钩：有三种挂钩方式：

4.核心层与整个公司的利润挂钩。

5.-运营商与其领导机构的利润挂钩。

6.前两种混合模式。

7.工资反映了老板的要求，股票改革把要求变成了追求。

员工福利平台薪酬管理与股权激励的比较分析。

雇员收入：

薪酬表现——员工的收入结构主要是工资、佣金和奖金，奖金的性质决定了只有优秀的人才能获得。此外，员工的薪酬收入由当地同行业水平决定。薪酬收入属于公司的成本。一般员工的总收入略高于同行业已经很不错了。

因此，老板给了薪水和奖金之后，总想把与收入挂钩的指标做得尽可能高，实现老板利益最大化，而经理人却想拿同样的钱少干事，于是形成了与老板的游戏。

股票激励-股票激励制度下，激励对象收入以股票和银股分红为主。员工福利平台红利与多创造的利益联系在一起，只要企业和员工一起创造价值，就可以分红，是不封顶、稳定、公开、公平的利益共享机制。

薪酬关系：

报酬业绩-劳资对抗，你多我少:报酬从成本费用中扣除，员工收入和上司收入之间是你多我少的关系，因此有劳资对抗的经济基础，员工没有所有权和红利，没有积极控制成本费用的动力，劳资之间是对抗关系。

股权激励-劳资一体化，共同努力:在公司和员工过去收入固化的基础上，股权激励创造了劳资共享收入的制度，经理有动力控制成本，增加绩效，创造更多利润。

管理特点:

薪酬绩效——老板是顶级的，从上到下的命令管理基本上消除了老板以外所有人的主观能动性。如果老板以防止坏人的方式管理企业，他必须使用大量的报告和会议来保持效率和忠诚。

所以，只有以七、八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递和安全。这样，企业的管理成本在企业成长过程中急剧增加，大多数企业都会产生严重的臃员。

股权激励-强调自我管理:通过股权共享的方式，根据利润中心进行激励，将工作领导模拟为老板，使管理变得简单易行，就像员工种植自留地一样高效。员工福利平台也可以减少大量报告和会议在自我管理过程中，形成扁平化的管理结构，让企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。

监管机制：

薪酬侧重于分级管理，侧重于一把手。由于机制设计侧重于从上到下的机制，对一把手的贪污浪费，其他人没有对抗和揭发的动力，缺乏下级对上级的监督，很难有自我约束的机制。

股权激励强调自我管理和自我约束。因此，一把手以外的人仍然有10%-20%的激励。员工福利平台这样就能产生下级对上级的监督，从而完善自我约束机制。同时还能使企业从上到下的财务监督管理变得简单，成本低廉。

薪酬和股权收益的区别总结。

1.薪酬激励制度:经理是工薪阶层:上下要求形成领导权威和上级形象，经理和员工是纯执行者。

股权激励制度:让经理感觉小老板，给店长更大的经营空间，尽量充分调整自己的范围。

2.薪酬激励制度:劳资对抗，你多我少，经理不主动裁员控制成本。

股权激励制度:劳资双赢，进入成本的收入变小，利润分红比例变大，经理自动裁员，降低成本，增加利润。

薪酬激励制度：管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层次，规模难以扩大。

股权激励制度:自我管理，管理成本低，上下一体化，多事一议，扁平结构，规模容易扩大。