客服咨询 电话咨询
扫码关注
回到顶部

员工福利平台薪酬谈判是一项需要技巧的工作

2021-03-29 15:40

无论是招聘人力资源还是薪酬人力资源,涉及薪酬谈判的问题是很常见的。薪酬谈判是一项需要技能的工作。如何解决薪酬谈判的难题?员工福利平台收集整理了以下信息,希望对大家有所帮助。

1.申请人要求的薪酬公司怎么能谈判呢?

薪酬谈判有两个目标:一是吸引和激励人才,二是保证内部员工的公平。这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握两者的平衡。

假如在确定薪酬时,坚持以内部标准进行薪酬谈判,很可能薪酬水平远低于市场平均水平,使应聘者流失,因此,我们要参考一些外部市场薪酬数据报告,尽量使薪酬分位值达到市场平均水平,以吸引和激励优秀外部人才加入。

回到今天的话题,很多HR朋友这个时候问,如果公司目前的工资水平真的很难满足候选人的要求,应该如何解决?

这里员工福利平台推荐几种方法:

试着用灵活的薪水留住候选人。确定公司是否有其他灵活的福利薪酬,如年终奖、季度奖金、绩效奖金等。并在谈论工资时向候选人展示公司的整体工资福利。

2.用未来的钱激励候选人。除了基本工资,企业还可以把年利润的一部分拿出来作为员工激励,设置虚拟股权,做好超额利润的分红,从而吸引核心人员。当他们和候选人谈论工资时,他们也可以尝试突出长期收入。

3.考虑向领导申请特殊待遇。如果候选人足够优秀,我们也可以尝试向领导申请特殊待遇,但我们需要提前与候选人确定一个双方都能接受的金额,并强调这个标准是特殊申请获得的,来之不易。

员工福利平台薪酬谈判是一项需要技巧的工作

第二,申请人一开始问工资多少。

不能直接回答。报酬应体现应聘者自身的市场价值,包括素质、能力、经验和过去的业绩状况。应聘者经验丰富,能力强,报酬水平相应提高,相反适当降低,面试开始时难以直接确定。

面试前,我们必须知道公司支付的上下限。面试时,我们必须告诉候选人薪酬范围。一方面,我们可以为公司筛选出对薪酬预期过高的候选人。一方面,我们保留了谈判空间。当我们遇到有经验或条件优秀的候选人时,我们也可以有向上调整的灵活空间。

初试谈薪水尴尬,不谈又无法解开应聘者的疑惑,怎么办?

基础岗位可以直接在初试中谈工资,在一定程度上可以提高招聘效率。

管理或技术岗位应根据面试节奏进行安排。人力资源部门可以了解候选人在面试过程中的工资需求,并告知大致的工资范围,以避免因工资问题造成的优秀人才流失。

面试时不能辨别专业人员的水平怎么谈薪水?

1、技术人员(专家)谈工资时,考虑其操作性能是否增加实际操作评价,由使用者部门组织评价,对应聘者的技术水平作出初步结论,根据公司制度和职场匹配度决定工资。

2.管理岗位谈工资时,建议与公司负责人沟通,给出一个大致的工资范围,但在很多民营企业,也会有老板或领导直接决定工资水平的情况(针对这种情况,HR首先了解候选人的工资要求和原工资,并将意见反馈给相关人员)。

人力资源管理,薪酬管理,HRSaaS。

5.面试过程中如何谈工资比较合适?

这里员工福利平台有三个小建议:

首先要注意的是尽量避免摊出所有的底牌,这样对公司非常不利;

2.其次,你可以先问他们目前或之前的工资,而不是直接问候选人想要的工资,这样当对方说出理想的待遇,公司达不到时,很容易给对方带来负面影响;

第三,不要一开始就直奔薪水的话题,首先要对应聘者有足够的了解,如果盲目地说出数字会破坏谈判的可能性。

应聘者想了解详细的薪酬带宽设置问题,但是公司薪酬制度不完善,怎么说呢?

在公司薪酬制度不完善的情况下,谈判可能会让候选人觉得公司不专业或者缺乏相应的制度。只有做好充分的准备,薪酬谈判才能顺利进行。

因此,针对这个问题,小酷的建议是首先调查和明确内部报酬制度。

人力资源部门应根据市场薪酬调查结果,结合公司薪酬政策,确定各级相应的薪酬范围、基本薪酬和绩效薪酬标准。

我们可以将每个级别对应的工资区间分为员工级、主管级、经理级、总监级和高级管理级。同一级别的员工根据不同的能力水平和绩效确定工资,使基本工资标准处于不同的工资区间。

七、候选人报价超过最高工资标准怎么办?

假如遇到了合适的候选人,但是仅仅因为薪酬问题谈不拢而导致候选人流失是很遗憾的,HR在处理过程中可以尝试以下三种方法:

1.告知定薪原则:有些考生认为企业可以根据自己提供的原始工资和预期工资来定薪,灵活性很大。这时候就要明确告诉考生,公司在定薪的时候要考虑内外公平,遵循公司的定薪原则。

2.展示综合薪酬:影响人才职业转型的因素很多,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等。HR要提炼尽可能多的卖点,逐步向申请人展示,增强对企业的信心,增强整体吸引力。

3.设置浮动报酬:通知候选人报酬构成结构由固定报酬和其他报酬构成,部分业绩报酬、年终奖金等达到一定业绩目标后才能获得。

注:如果大量的候选人因为工资原因导致Offer谈崩,HR朋友一定要重视,多关注市场薪酬调查数据,了解各个行业和岗位的薪酬状况。

什么样的谈薪过程更能留住候选人呢?

一般工资谈判要经过2-3次以上,而不是一蹴而就。

每次工资沟通后,如果申请人有异议并要求工资提高,不应立即回复,最好有1-2天作为缓冲。使对方感觉到企业的薪酬调整需要内部审批,创造一种艰难得来的感觉,让对方自动降低期望。

当薪酬明显超过公司薪酬标准时,可以要求对方提供原公司薪酬记录(工资单、存折),或者坚持薪酬底线,中止薪酬谈判,给对方一定的考虑时间,定期询问意向,继续找其他候选人。

综上所述,在薪酬谈判过程中,员工福利平台建议HR注意以下几点。

薪酬谈判是一个博弈,HR在谈判中应着重展示其优势。举例来说,展示公司的综合薪酬,包括福利待遇,公司品牌,工作环境和氛围,工作前景等等,当这些吸引力越大,我们在谈判天秤上的筹码就越多。

2.面试技术岗位或管理岗位时,适当放慢薪酬谈判节奏。初试阶段只告知薪酬范围。进入薪酬谈判阶段,如果双方意见不一,HR不需要立即回复。等待1-2天,让对方知道薪酬调整需要公司内部流程审批,必要时可要求候选人提供原单位薪酬记录。

3.如果公司的薪酬带宽和制度不完善,谈薪会处于被动地位。建议HR优先考虑,明确内部薪酬制度。

薪酬谈判是人力资源工作中的重要技能,即科学,可以通过实践提高到艺术标准。只有掌握信息,捕捉心理,才能获得沟通立场,达到薪酬谈判的成功。


免责声明:

        本网站内容部分来自互联网自动抓取。相关文本内容仅代表本文作者或发布人自身观点,不代表本站观点或立场。如有侵权,请联系我们进行删除处理。

联系邮箱:zhouyameng@vispractice.com

优化薪资结构,降低企业成本
相关文章
相关标签
热门资讯