企业想要吸引优秀人才，有竞争力的薪酬是关键因素。薪酬设计有哪些策略？员工福利平台收集整理了以下信息，希望对大家有所帮助。

企业在制定报酬战略时，需要适应自己的报酬水平，HR在招聘时需要明确各单位的报酬是否适应公司的报酬水平。员工福利平台指出报酬战略的设计应从以下三个方面考虑

第一，企业薪酬总体策略。

薪酬战略与企业经营战略、产品生命周期和产业链上的分工密切相关，具体如下：

1.市场领先的薪酬策略——优势在于强调高薪用人，突出高回报，员工稳定性强。缺点是劳动力成本高，个人或岗位的高薪是对整体低薪员工士气的打击。

2.市场跟踪薪酬策略——优势是企业最常用的策略，属于带来主义和跟随大趋势肯定是对的。缺点是看行业内强者的面色，容易被误解，薪酬没有新的引力。

3.混合薪酬策略——优点是灵活性和非传统性。缺点是薪酬策略不透明，缺乏公平性。

第二，内部薪酬水平策略。

1.奖励设计——总结分析不同员工的绩效，进行薪酬分配的再设计，旨在激励员工不断创造卓越的绩效。

2.补偿设计——补偿员工因通胀或意外事件造成的实际收入无形减少而造成的实际工资损失，如年固定工资总额的8%。

3.效益薪酬设计——效益薪酬调整与企业效益挂钩。当企业盈利时，整体员工的工资会提高。当然，这种调整可能是浮动的，不是永久的，也可能在企业效益不好的时候调整。

4.服务年限薪酬设计——让员工随着服务年限的增加，等额提高服务年限薪酬，留住有价值的老员工。

第三，薪酬结构策略。

保持薪酬管理的灵活性，让员工找到新的波段，适当调整员工薪酬浮动的幅度，可能会激发员工的工作热情。

员工福利平台认为企业选择什么样的报酬水平和报酬战略，制约着企业的人才战略和经营战略。相反，有什么样的经营战略和人才战略，有什么样的报酬水平和报酬战略。