企业要想吸引优秀人才，有竞争力的薪酬是关键因素。HR在制定招聘策略时，需要明确公司的薪酬水平。HR应该如何确定薪酬水平？如何提高企业的薪酬竞争力？员工福利平台收集整理了以下信息，希望对大家有所帮助。

员工福利平台HR在制定薪酬战略时，企业需要适应自己的薪酬水平，不同的企业支付给同一个岗位的薪酬是不同的。

员工福利平台认为对薪酬水平可以这样理解：

1.我们经常这样定义薪酬水平——它反映了企业各种岗位和员工的平均薪酬分布。

2.薪酬水平直接反映了企业在人才市场的外部竞争力，可以与当地人才市场的薪酬水平进行比较，也可以与同行业的竞争对手进行比较。

3.数学公式为-企业薪酬水平=工资总额/在职员工数量；企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某类岗位总人数；行业薪酬水平=工资总额/从业人员。

第一，薪酬水平的决定因素。

员工福利平台指出不同的薪酬水平和策略导致不同企业不同的薪酬支付能力。一般来说，作为人才需求方，企业的薪酬支付受到以下几个方面的制约:

一是影响人才需求的因素。

(1)薪酬差异——企业支付的薪酬水平取决于工作的负面特征。

责任越大，工作条件越差，成功计划越少，培训费用越高，企业往往需要支付更高的工资。例如销售总监、技术总监和产品总监。

(2)薪酬信号——薪酬水平是吸引不同候选人的重要因素。候选人总是倾向于高薪、丰富薪酬设计的企业。如果企业向人才市场发出什么样的薪酬信号，他们会收到什么样的反馈信号？

无论是高于或低于行业的薪酬水平，还是高安全性或高风险。3.薪酬效率——高薪带来高效率。高薪可以更好的吸引人和留人，用真正的高薪留人比讲故事好得多。

还有什么？由于这类企业的工资普遍高于外部企业，员工会尽量避免怠工，自动提高工作效率。

二是人才供给的影响因素。

对于人才市场和找工作的伙伴来说，不同的薪酬水平和薪酬策略是人才供应的导向和指导。企业招聘时是拒人千里之外还是像磁铁一样吸引人才孔雀东南飞，受人才供应理论的制约:

(1)每个人心里都有杆秤——每个人在找工作的时候都有自己的底线，因为这是自己的内裤。

这是人才要求企业支付的工资，也称为必须支付的工资。无论上司给招聘人员的工作条件多么优秀，上司给招聘人员描绘的多么生动。

(2)岗位供求关系——类似于商品的供求关系。比如PMC总监目前比较稀缺，所以他的价格比较高；但是生产总监市场供给比较多，所以他的价格可能比较低。

(3)人才是有成本的——每个人都有自己的成本，包括自我投资成本(教育、培训、经验等)。)，生活成本(租金、饮食、交通等。)，抚养孩子和父母的成本。一般来说，教育和工作经验与工资成正比。

企业在设计报酬时，如何处理人才需求和供给问题，确定企业适当的报酬水平是企业发展的核心问题之一。这是你的企业快速发展还是停滞，空间扩大还是业务收缩，成功还是关门大吉？

二、提高薪酬竞争力需要考虑哪些方面？

一是外部竞争力。

公司的薪酬水平高于、等同或低于行业或本地人才市场，这是决定公司能否有效地吸引和挽留人才的关键。

薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的重力源。薪酬水平领先的企业往往支付能力强，业务发展良好。

企业业务(产品、服务)处于发展期或爆炸期，各种管理、技术和技能人才需求强烈。换句话说，这样的企业吸收和维持人才的意愿很强。

二是内部竞争力。

企业薪酬的内部竞争力主要体现在薪酬的内部一致性上。薪酬设计的内部一致性仍然围绕薪酬设计的目标(效率、公平和合法)。

效率优先-效率=工作输出/劳动投入值；

(2)公平是基础——企业应保证长期(一年)的薪酬水平≥市场薪酬水平(外部公平)。

做什么工作拿什么钱(内部公平)，做多少，做多少(对员工公平)。

(3)合法是保证——遵守《劳动法》、《劳动合同法》和有关法律法规。

它不仅是对员工的保护，也是企业应尽的社会公民义务。对于企业来说，请抬高你的手。劳动诉讼可以不打就不打。员工福利平台认为良好的薪酬竞争力可以给员工足够的发展空间和成就感。

更优秀的人才慕名而来，这次报酬竞争力创造的人才引力远比三顾茅庐节约成本和有效。