作为招聘人力资源，很难为公司和业务部门招聘一个各方面都满意的候选人。当HR遇到一个不错的候选人，但公司的薪酬水平不符合候选人的期望时，HR应该如何谈论薪酬？员工福利平台收集整理以下相关资料，希望对大家有所帮助。

聪明的人力资源有哪些薪酬谈判技巧？

首先，人力资源部应明确薪酬谈判应达到两个目标:

第一，吸引和激励人才；

第二，确保内部员工公平。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握两者的平衡。

员工福利平台介绍薪酬谈判的三个步骤。

首先要想办法了解对方的期望，也就是说，我们需要知道对方想要多少报酬。期望不仅包括薪酬期望，还包括候选人的其他期望，如福利或长期激励等。

第二步是想办法回应对方的期望，也就是说，我们对对方期望的报酬有什么反应。在这里，我们的反应会向对方提供很多信息，对方收到这些信息后会对我们企业做出一定的判断。

第三步是想办法压缩对方的期望，也就是对方的期望。当与企业的薪酬水平不一致时，我们可以尝试改变对方的期望。当然，这里压缩对方的期望并不意味着简单的压低。

薪酬应体现候选人自身的市场价值，包括素质、能力、经验和过去的表现。如果候选人经验丰富，能力强，薪酬水平应相应提高，否则应适当降低。关键看公司的薪酬标准，看是否有弹性。如果真的是公司需要的优秀人才，可以考虑向领导申请特殊待遇。

一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细节呢？

员工福利平台认为薪酬方案的设计可分为7个步骤：

(1)薪酬变动的前期准备；

(2)薪酬战略澄清；

(3)职位评定或职级排序；

(4)薪酬数据收集和深度分析；

(5)薪酬结构设计；

(6)福利设计；

(7)设计薪酬管理运作体系。

至于工资分为什么，从工资结构来看，有岗位工资(保证员工基本生活)、绩效工资(保证员工做得好)、福利工资(保证员工不能离开)、技能工资(人性化管理的需要)

薪酬谈判有九种实用技巧。

人力资源部门在与候选人进行薪酬谈判时，可以遵循九个实用技巧，分别是明确招聘岗位薪酬的上下限，不要亮出薪酬的底牌，避免薪酬谈判的含糊不清，通过整体薪酬吸引对方，注意谈判的态度和语调，想办法超出对方的期望等等。

01.明确工资上下限。

在实施薪酬谈判之前，一定要明确薪酬谈判的目的。薪酬谈判的最终目标绝对不是把人才期望的薪酬降到最低，而是为企业找到最合适的人才，给他一个双方都能认可的薪酬。HR新人在做薪酬判断时最容易犯的错误就是觉得薪酬谈判越低越好。甚至有人说薪酬谈判就像去商场买衣服一样，不管别人说多少价格，先砍一半，再一点一点上调。

不要亮出薪水的底牌。

在谈工资的过程中，不要把所有的底牌都打出来。很多HR在问候选人的时候已经给出了企业的标准，但还是不知道对方期望的工资。

避免含糊不清的说法。

在薪酬谈判过程中，要让候选人诚实地直接说出薪酬数字并不容易。很多候选人认为，当他们说出数字时，企业会主动，可能会在申请过程中失去优势。

这种不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报价高了可能得不到这份工作机会，企业在了解了自己的薪酬要求后，可能会选择条件相似，但薪酬水平要求较低的候选人；同时也担心如果报价低了，自己的权益可能会受到损害。也许在自己说了具体的薪酬要求后，企业本来就能拿到较高的年薪，结果由于自己所说的期望较低，最终按较低的期望拿到薪水。

但对企业而言，与候选人确定薪酬的具体数值是一个不可避免的环节。对企业是否考虑录取候选人起着决定性的作用。此时，如果候选人总是故意回避这个问题，答案就不清楚了。我们可以直接对候选人说:当企业对这个职位的候选人做出最终的录取判断时，我们必须知道你对薪酬的确切期望。如果你不给我们你明确的薪酬期望值，我们就不会把你列为这个职位的候选人之一。

为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题。如果这个单位的企业年收入是30万元的话，这和你个人的期待一致吗？这时，通过判断对方的表情和回答，可以大致判断他本来的期待是高于这个数字还是低于这个数字。

如果他表现出一点惊讶和失落，说明他的期望高于这个数字。如果他表现出一点惊喜，说明他的期望低于这个数字。也有可能候选人是扑克脸，我们看不到他表情的任何变化。当我们无法通过这种缓解尴尬的试探性问题来判断时，我们可以使用更直接的问题。

04.运用整体薪酬的概念。

薪酬可以分为两部分:薪酬和薪酬。工资是指工资，包括工资、津贴、奖金、红利、福利等。，可以通过财务数据量化的个人物质回报。报酬是指报酬，包括非货币化福利、组织认可、更感兴趣的工作、更大的成就感、学习机会、发展机会等。，一种更注重个人精神的报酬。

当与应聘者谈论薪酬时，不要忽视薪酬的总体概念。企业所能提供的薪酬，必须具备这方面的意识，即能量化和不能量化的整体薪酬，而不仅仅是薪酬和奖金等级。

初试时谈薪水似乎比较尴尬，不谈薪水解决不了申请人的疑惑。

在整个面试过程中，是开始谈话还是结束谈话更好？

对于基础岗位，建议可以直接在初试中谈，提高招聘效率。

管理和技术类是根据面试节奏安排的，在面试过程中可以理解应聘者的工资需求，通知大致的工资区间，避免工资问题造成的优秀人才流失。

06.面试时如果不能识别技术人员的技术，工资？

对于技术人员的招聘，考虑其可操作性能是否增加实际操作评估，由用人单位组织评估；从而对候选人的技术水平得出初步结论，并根据公司制度和岗位匹配程度确定工资。

07.如果申请人想知道宽带薪酬设置的段数分配率，而公司没有实施这些，那么薪酬应该怎么说？

根据市场薪酬调查结果，结合公司薪酬政策，确定各级相应的薪酬范围、基本工资和绩效工资标准。

注意谈判的态度和语调。

在薪酬谈判过程中，我们应该注意态度和语。薪酬谈判的过程是商务谈判的过程，体现了双方的专业素养。在整个薪酬谈判过程中，无论候选人提出的要求有多过分，都不要在态度或语气上表现出相互轻蔑。

不要在薪酬谈判上玩太多的把戏。商务谈判注重双方的基本尊重和诚信，不要把薪酬谈判过程变成市场讨价还价过程。

09.超出预期效果的应用。

员工福利平台指出当候选人适合工作时，如果候选人期望的薪酬标准低于企业标准，人力资源部可以愉快地承诺他的薪酬要求。他上岗后，按照企业标准给他的薪酬也会高于他的期望。

但在此之前，我们可以考虑在他正式入职前不要告诉他，等他来报到时再告诉他，企业给他的薪水其实比他的期望要高。这个招数往往会有奇效，因为企业给候选人的薪水超出了他的期望，此时会有很强的激励作用。

求职者询问用人单位薪酬相关情况时，只告知申请人薪酬范围的下限和中间值，不能从一开始就公布职位薪酬范围，对公司不利。应适当给求职者心理压力，降低心理期望，让对方务实理性地看待薪酬，因为在招聘过程中，招聘人员经常被求职者提供的原公司高薪吓唬。