当今人才市场竞争日益激烈、人力成本不断攀升，人才流动率不断提高、仅仅依靠薪酬吸引人才，留住人才是远远不够的，管理者还需要重视福利关怀，创新福利体系。在我们的咨询实践中发现，有些企业设计了很多的福利制度，为员工提供了很多的福利待遇。但是，就是达不到福利设计的预期效果，员工还是该走得走，该留得留；有些企业的福利发放是老板一人说得算，福利给谁，给多少都取决于老板的主观印象；还有一些企业几乎没有福利项目，员工除了拿工资，感受不到任何的激励。

建立有效吸引人才的福利体系并非易事。你给多了，不代表给对了，你给少了，又可能起不到激励作用。那福利到底怎么给才合适呢？我们认为可以从员工需求多样性的角度着手，设计一套自助式福利体系。所谓的自助式福利是指企业设计了众多的福利项目供员工自由选择，福利支付形式的“个性化”是其重要特点。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式被称为自助式福利。

我们都知道“按需分配”的道理，在福利体系设计过程中，管理者同样不能忽视员工对福利的差异化需求，自助式福利体系能比较好地解决这个问题。

在具体设计自助式福利体系时，管理者可以遵循以下4个步骤：

第一步：获取福利项目信息

要明白员工真正需要什么，企业才能“对症下药”，HR可以通过问卷调查或访谈的方式了解员工的需求，将搜集到的信息进行归类，划分层次，结合公司的实际状况，从员工的需求中，挑选出企业能够实现的部分作为福利项目设计的主要内容。

第二步：确定员工的购买力

自助式福利中所说的确定员工购买力实际上是对员工进行审核，HR可以通过对员工的资历、绩效等进行考核，按照一定的标准，设定出员工的福利购买点数，类似于信用评级，不同级别的员工对应享受的福利级别不同，举个例子：HR可以考虑将福利购买点数和绩效考核结果挂钩，员工每年可以享有的福利 “金额”设定为上一年度的平均月工资的50%。在这个过程中，为了保证员工能选择到自己心仪的福利项目，需要对员工的福利购买点数做出一定的限制，管理者一方面要考虑到：月工资的50%可能不足以购买到员工满意的福利项目，由此可能打击员工的工作积极性，针对这个问题，管理者可以参考银行贷款的做法，赋予员工预支福利购买点数的权利；另一方面，福利购买门槛又不能设置太低，否则，会产生沉重的福利成本。

第三步：为各福利项目定价

福利项目定价是根据福利项目现实货币价格/福利点数比折合计算成相应的点数，即一个福利购买点数的实际购买力是多少，不同的公司会根据不同福利项目的实际情况和公司的实际情况，将福利项目折**不同的点数，通常情况下，一个点数代表1元钱。针对那些不能简单依靠货币衡量的福利项目，比如：带薪休假等福利项目，可以通过一定的计算标准折**一定的现值进行福利项目定价。福利项目的定价工作涉及到很多薪酬、财会计算内容，HR可以寻求财务部门的帮助来完成这部分工作。

第四步：员工选择和购买福利项目

在第二步确定员工的福利级别，完成福利项目定价之后，员工就可以自由地选择自己所需要的福利项目了，员工可以选择购买一种或多种福利项目，也可以选择一次性享受多种福利项目或者当期不消费，将福利购买点数累积到一定程度后再消费，具体实施程序如图所示：

自助式福利体系，设计出了丰富的福利项目组合，不仅能满足不同员工的福利需求，使得福利的整体效用达到最大化，同时，避免了资源的浪费。相比于传统的福利体系，自助式福利体系更能吸引员工的眼球。

但是，我们也应该看到，自助式福利的实施依赖于企业人力资源管理部门前期科学细致地调查分析，为了保证福利体系准确公平，福利项目设计的过程将耗费大量的人力和物力，企业要分析自身经营和发展的实际情况，在公司的可控范围之内合理投入福利成本。

总而言之，福利发放的本意是为了激励员工更好地工作，如果福利发放不合理，反而会弄巧成拙，打击员工的工作积极性。试想，如果员工能像吃自助餐一样地自主选择自己喜欢的福利项目，那么“众口难调”的问题得以解决，这将有利于提高员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度和认可度，有效地防止人才流失。