弹信利计划往往听起来十分诱人，然而在实际工作中要想设计一个合理科学、可操作性强的弹信利计划，却并不那么容易， 必须全面考虑企业战略、公司福利预算、员工的需求调查分析、福利项目的分析与评估、福利项目的管理等一系列因素。在方案的设计时，设计者一定要明白，一个优秀的弹信利计划并非要把所有可能的福利项目都包含进去，但它一定要符合企业的之具体情况，同时能够满足企业内绝大部分员工之实际需要。要想做到这样，在正式设计方案之前必须进行员工的需求调查，从而确定员工对不同福利项目之需求情况，为设计工作提供实际依据。利用对员工需求调查与分析， 我们能够对不同年龄、层级的员工需求有一个清晰了解，然后结合公司战略与员工需求，从而确定总体预算、制定弹信利政策、具体方案等，接着不断讨论、修改，从而最终确定弹信利的方案。为保证弹信利方案切实有效，还必须定期对方案执行的效果做评估，主要就是看方案在实施前后的员工满意度与离职率的变化情况。假如说在方案实施后，员工满意度上升比较明显、离职率下降也比较明显，就说明方案有效，否则，就要检讨方案的设计是否能够真正反映员工需求。特别需要注意的是，即便一个弹信利的设计非常成功，但计划也不是永远一成不变的，随着社会经济发展，需求也会随之产生变化，而弹信利也应不断满足人们变化的需要。也就是说，弹信利自身一定要与时俱进，不断发展完善。

弹信利的缺点和需要遵循的原则

弹信利计划并不是完美的，它也有一定的问题。第一，它引起了管理上的复杂。因为员工的需求不同，所以根据自由选择，这就使企业具体实施福利的种类被大大增加了，进而使统计、核算与管理等的工作量也相应增加了，这样，就增加了福利的管理成本。第二，实施这种模式，有可能造成“逆向选择”之倾向，员工有可能为享受最大化的金额，从而选择了并不最为需要的某种福利项目。第三，让每个员工自己进行选择，还有可能出现非理性选择，员工可能只着眼于当前利益、考虑不周，过早用完自己的限额，于是，如果在他再需要另外的福利项目之时，就没有办法进行购买或需要进行透支。第四，让员工自由进行选择，还可能会引起福利项目实施之不统一，这样，就可能减少了统一模式具有的规模效应。

福利在传统上被视为在报酬上的重要元素，作为雇主的观点，就是金钱的给付，即付予员工实质成本，然而员工往往希望能够得到更多的金钱酬劳，或者更多其它的非金钱福利。作为一个全新观念，弹信利制度在美国被很多企业采用，这充分说明了它是一个既被资方喜爱，同时也受劳方欢迎之制度。一定要十分注重把福利和报酬还有工作环境提高到相同地位，企业一定要十分正视福利制度问题，顺应时代的潮流，采用弹信利制度，切实提升企业福利的竞争力，进而提高员工工作的积极性，给企业和员工带来双赢。