1．转变福利观念

纵观我国企业员工福利的发展史我们不难发现，自改革开放以来，伴随着经济制度的改革和社会结构的变化，我国企业员工福利管理的观念发生了巨大变化，具体变化如下：（1）由“普适性”福利观向“差异性”福利观转变。“普适性”福利观强调为员工提供同质化的福利产品，忽视员工对福利产品的个体诉求，往往只能起到事倍功半的效果；“差异性”福利观要求企业充分重视员工的个体诉求，为员工制定个性化的福利产品，站在员工的角度分析员工需求，把员工看成企业的内部顾客，想员工之所想，急员工之所急，了解员工的价值观、情绪、宗教信仰等。同时，企业需要加强内部沟通，通过正式和非正式的沟通与交流，了解不同员工不同时期的福利需求重点，为员工提供差异性的福利产品。具体来讲，对于不同的员工我们可以根据员工实际提供不同的福利项目。我们可以为刚进入企业的员工提供更多的餐补、房贴等货币性福利；对于年纪稍长、家庭负担较重的员工，可以为其提供子女教育补助等福利项目。在新常态的经济条件下，只有充分了解员工的不同诉求，为员工提供符合自身需要的“差异化”福利，才能充分发挥员工福利价值。（2）由重“公平”到重“激励”的转变。传统的福利制度将员工福利视为员工的间接报酬，是员工总体薪酬的一部分，注重不同员工之间的平衡，存在着平均分配的怪圈。但随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争愈加激烈，注重“公平”的传统福利制度已不能有效激励员工。所以，企业的福利产品设计应该与员工的个人绩效相挂钩，对于组织中的核心员工和优秀员工给予充分的肯定。同时，适当拉开差距的员工福利制度能够打破平均主义的怪圈，充分体现组织对于员工个人价值的肯定和回报，让员工真实地感受到来自组织的关怀，这样无形中会更好地激励员工、留住员工，提高组织凝聚力。（3）由注重短期效益到注重长期效益转变。新常态经济条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，传统企业过分重视眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏长远的意识，忽视员工福利管理。一般来说，对企业福利支出采取能少就少、能省则省的态度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能够发挥员工福利的激励、凝聚力量，往往忽视了员工的合理诉求。同时，企业有时候为了缓和劳资矛盾盲目满足员工要求，增加员工福利支出，这虽然能在一段时间内带来企业生产效率的提升，但从长远来看，这无疑会伤害企业现有的薪酬福利体系，增加企业支出。因此，企业要想始终保持发展的活力，构建和谐企业，企业管理者必须重视企业员工福利管理的长期效益，兼顾企业利益与员工利益。

2．稳定福利预期

员工福利预期是指员工根据自我比较的社会定位对于自身福利水平的预期期望，主要有三个参照点：（1）员工自身的历史福利水平；（2）组织内部同一层级员工的福利水平；（3）社会定位时外部参照企业的福利水平。前两个参照点强调的是员工福利水平的内部公平性，最后一个参照点强调的是员工福利水平的外部竞争性。员工实际福利水平如果能够超过员工福利预期，员工会感到满意，可以带来超乎预期的员工敬业度和忠诚度。企业对于员工福利预期的控制可以从以下三个方面考虑：（1）在员工招聘中控制福利预期。员工招聘是企业为自身输入新鲜血液的主要手段，也是我们控制员工福利预期的重要形式。企业选择招聘一批福利预期受到合理控制的员工，不仅能够使员工获得较高的福利感知，还可以有效避免员工福利的边际递减“陷阱”，为企业提供更大的超预期福利空间，能够科学控制员工对于企业福利产品的感知度和满意度。招聘最优秀的企业员工，虽然可以为企业在短时间内带来更高的员工个体绩效，但也面临着更高的管理难度和管理成本，最优秀的人才往往意味着最高的成本，根据市场规律，企业要根据自身的客观实际选择最优员工。（2）单点突破超越预期。单点突破超过预期强调的是在某些与员工需求相契合的方面进行重点关注和突破，抓住员工的重点福利预期，在该方面为员工提供超过其预期水平的福利，以期实现单点突破，能够在企业员工福利成本一定的前提下，获得更高的员工满意度。像“海底捞”这种类型企业，因为受到成本规模等因素的限制，并不需要像谷歌那样实施全线领先的员工福利策略，只需要在某些“单点”进行突破，这虽然会导致这些企业在员工福利方面的投入比一般企业略高，但并没有直接体现在企业成本的现金支付上，而是直接投入对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要正是马斯洛需要层次理论中强调的员工较高层次的需要，这些需要能够直接抓住员工心理痛点，使员工获得真正的满足感，使企业获得真正的员工忠诚。（3）规避“货币化”陷阱。一般来讲，员工个体在进行决策时有“追求最好”和“满意即可”两种风格，这两种决策风格在某些情境下企业是可以控制的，如果企业利用福利货币化来谋求员工高感知度和满意度，那么企业在刚开始的时候就选错了方向，注定陷入福利“货币化”的陷阱。陷入福利“货币化”陷阱的企业随着时间的推移，这些福利项目并不能带来员工福利满意度的增加，却刺激了员工对更高总额和社会定位的福利体系的追求，这种方式在一开始就选错了方向，注定会伤害企业的持续健康发展。

3.创新福利机制

员工福利机制是企业员工福利管理的基础，在员工管理中的地位越来越重要，一个好的福利机制不仅能够满足企业员工的福利诉求，提高员工的满意度和归属感，而且有利于提高企业的核心竞争力，体现企业对于员工的人性化管理，放大企业的福利效用。基于福利机制，企业可以从以下两个方面出发，充分发挥企业员工福利制度的作用：（1）员工福利与其能力和贡献直接挂钩。根据亚当斯公平理论：员工对于自身福利的知觉和所感受到的激励程度，来源于员工对于自身所获得的投入报酬比与参照对象的报酬比的主观感觉，如果感到福利公平，员工会获得较高程度的满足，从而获得激励。在新常态的经济条件下，企业管理者在设计福利制度时，应该注重福利制度的层次性和公平性，充分利用员工福利弹性计划，将员工福利产品与自身能力和贡献率直接挂钩，充分发挥福利制度的激励作用。（2）增强福利制度的弹性。增强企业福利制度的弹性是指企业根据客观实际，不断调整企业福利产品，给予员工充分的自由度，让员工自由选择、自主搭配福利产品，以求获得更高的福利制度效用。一般来讲，企业可按照以下步骤为员工提供弹性福利：首先，企业要根据自身实际，在企业财务预算允许的前提下为员工提供尽可能丰富的福利产品。其次，将员工自身能力和贡献与企业福利相对应，明确各员工在企业内部的福利层级，初步确定员工的福利水平和层级；其三，员工根据自身的福利层级和企业提供的福利产品套餐；最后，福利反馈。企业根据自身福利制度的实施状况和员工反馈，对企业福利计划进行不断调整，适应不断变化的实践。总之，员工弹性福利制度是一种高灵活度的制度，要求企业在实施过程中要根据企业实际的变化不断调整，灵活应用。

4．细化福利管理

（1）开展福利需求调查，了解员工福利诉求。传统的福利制度一般从企业的角度出发，忽视员工的个性化福利产品诉求，只为员工提供一般性、普适性的福利产品和套餐，极易造成一种“不需要的福利一大堆、想要的福利却没有”的尴尬现象。所以科学合理的福利产品和套餐必须是经过员工福利需求调查的、符合员工自身诉求的产品，其必须来源于员工本身，只有不断满足员工福利诉求的福利项目才是真实有效的员工福利。同时，员工的福利诉求越来越个性化和动态化，只有充分了解员工的福利诉求，不断改进企业员工福利计划，才能设计出真正满足员工诉求的福利制度。（2）加强福利沟通，鼓励员工全程参与。员工福利沟通强调的是鼓励员工参与企业福利计划的全过程，强调对过程的控制和参与。有学者研究发现，员工对于企业福利计划的参与能够体现员工自主意志，是员工个体处于自我感觉良好的心理状态，体现员工对于企业福利计划的控制权。这也就是说，仅仅通过员工参与福利计划就能在一定程度上提高员工的福利满意度。同时，员工参与企业福利计划的全过程有利于员工对于自身预期和实际结果的差距有一定的心理预期。一般来讲，参与决策的个体在维持个体自尊的影响下，当福利结果与个体预期存在差距时，会倾向于改变个体认知来改变对于结果的评估以减少自身的内心失调，从而给予福利结果更好的评价。（3）抓住员工“痛点”，丰富福利形式。员工福利“痛点”通俗来讲指的是员工在福利方面所最需要的东西。一般来讲，大多数的企业福利管理都是锦上添花的形式，但伴随着经济社会的发展，人们的物质水平获得了极大程度的满足，企业要想锦上添花难度很大。与此同时，企业员工的某些刚性需求却很难得到满足，因此，企业管理者需要用战略的思维去考虑如何吸引和保留员工，在成本一定的前提下提高福利的满意度，用人文的情怀来实现福利产品溢价，真正建立起员工对组织的情感承诺。（4）福利产品与企业绩效和员工绩效直接挂钩。企业在设计福利产品时首先要考虑的是企业的绩效水平，员工福利的变化要及时体现企业绩效的变化，通过员工福利产品建立起员工与企业生命密切联系的潜意识，增强员工对企业的认同感和感知度。