量体裁衣,—透 视企业职工福利项意图奥妙与玄机
福利是薪酬之外备受职工等待的“恩惠”项目，有用的福利方针可以体现企业对职工的关怀、并帮助保存他们的心。然而如何量体裁衣、顺水推舟地拟定并施行，HR在其中又扮演着怎样的人物的确困扰着许多C&B同仁。
作为职工的间接报酬，福利一般包含健康保险、带薪假日或退休金等形式。福利被视为全面薪酬的一部分，也是人力资源战略决议计划的重要方面之一。从办理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：招引职工、保有职工、进步企业在职工心目中的形象、进步职工对职务的满意度等等。与职工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相关于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对职工就具有更大的价值。
在经济增加有所放缓的今天，现金为王的年代已悄然远去，福利占整个报酬体系中的比重将越来越大。
企业特征的职工福利
供给有竞争性的福利套餐关于招引人才十分重要，这相同也是影响职工决议是否离任或参加一个新公司的关键要素。
企业战略决议了人力资源战略，人力资源战略影响了薪酬福利战略。定制福利项目通常的流程是从企业的战略开始了解，HR要弄清一个十分重要的问题：公司做这个福利项意图意图是什么？答案或许是为了供给职工的保证、或许是为了进步雇主品牌竞争力、也或许是为了和商场做区分。不同的企业的确有不同的目标，需求从本身特征来挑选先后排序。
韬睿惠悦2010年职工敬业度查询显现，决议新入职职工承受职位的前5位要素中，养老金和健康办理项目别离占据了第3、4位。可见职工对福利项意图等待。当然，福利相同在保存职工、进步敬业度方面起到了不可忽视的效果。
由图2可见：供给有竞争性的福利套餐关于招引人才十分重要，这相同也是影响职工决议是否离任或参加一个新公司的关键要素。但遗憾的是，仅有27%的参调职工以为企业已经为他们供给了令人满意的退休福利。在退休金累积上，虽然我国职工现在仍然把最大的一份职责划归政府，但随着时刻推移，他们会越来越依靠企业，比如现在仅有27%的参调职工以为企业在他们的退休金累积中担任最重要人物，但当被问及5年后的状况，这一比例增至35%。一起，职工还期望在本身的薪酬与福利分配上有更多的挑选权和灵活性，甚至有近半（46%）的参调职工表示，期望可以彻底自在地分配自己的奖酬包。

好的项目在规划之初就会预估到落地施行的难度，HR在挑选供应商的进程中要对商场有充沛的了解，别的要依据企业内部客户的需求挑选合适的方案。把客户需求和供应商的优势结合起来，以寻得最佳解决方案。
企业中，大多数的福利是普惠型的，保证性比奖励性更重要一些。当然也要考虑每个人的保证需求不同。例如大多数企业都供给职工寿险，这是十分个性化的，和每个人的收入挂钩。依据最新的敬业度查询，进步职工敬业度的手法前三位别离是交流、授权和作业日子平衡。企业在福利项意图设置上要尽量授权给职工，让他们自己做主，改动以往家长统揽式的关怀办法。
在福利项目施行今后，企业要衡量发挥的效果，可以盯梢前后的调研数据。正如韬睿惠悦常常用在线查询、不记名访谈等方法观察职工流失率和敬业度的改进。而有些企业会愈加直接地计算出资回报率（ROI），把福利项目中能量化的部分计算出来。例如一个项目使得职工流失率有所削减，而这些被保存的职位在从头招聘和培训的本钱是有详细数据的，把这些可预见的数字做一个十年计算，便能得出由于施行了某个福利项目所得到的回报率。HR有了这些数字能直观地反映福利项意图效益。
咱们以为福利制度的变革要从几个维度去考量，有HR的影响和财政的影响。HR是从人的角度去考率、财政要从本钱的角度去考虑。一个好的福利管理结构是有很多部门参与的。一个跨国企业如要做一个深远的养老金计划，大多会建立企业劳动理事会，成员应该包含总裁、HRVP以及CFO。
福利项意图施行不该受到经济走势的影响。它的本钱在规划之初就应考虑周全，要做中长期的现金流预测。新的企业会计准则也要求企业用权责发作制的概念看待福利的计划，而非收付实现制，这就意味着把未来的影响计算在内。一起，政府也在进步监管企业福利的门槛，迫使企业将福利久远的影响反应到资产负债表中。

看未来，福利项目从大角度可见几个趋势：
1、财政影响会得到不断重视，不是当期的重视而是久远的关注。
2、将越来越考虑职工的个性需求。
3、职工授权和自主挑选也会成为趋势。
4、随同我国企业不断改制上市的进程，福利项目中将会引入更多精算师来评估财政的危险。
联想特征
联想现在的福利项目可分为三大类。榜首类是社会保证类福利，如法律规定的五险一金。第二类是弥补福利，类似商业弥补医疗保险、企业年金、体检、作业午饭、带薪休假等。第三类是一些零星的福利，例如节假日规范额度的礼物、以及内购额度、旅游补贴等。由北京总部专门拟定。
联想在立异福利方面有这么一些特征，考虑到整体职工年轻化的特色，除了有弥补住房公积金，职工薪金高于本地最高缴纳规范的部分乘以公司特定的比例后，可以做为额定的住房补贴发放。
在联想，有不同的福利并不多。只在职工体检的规范方面会因城市而有差异、在相关额度的报销上才会与层级相对应。作为跨国企业，在全球具有近三万名职工，并不鼓舞个性化的差异对待。联想在福利方针的拟定上力求品种丰厚，施行的规范也相应较高。让职工感受到以人为本，力求公正的理念。
HR在履行进程中会尽量从职工角度动身，力求最大限度满意职工需求，把方针用足，然后更得人心。总部的薪酬福利部门会将福利项目定期向职工告知，在网上有同享中心可供查阅，保证最底层的职工也能对福利了然于心。
在获取民意方面，主要以职工反馈为主，每年都有“联想倾听”项目，做一次敬业度查询，会花一个半月时刻对查询结果加以详细分析并拟定行动计划，让每个层级的办理者（具有大于等于5位下属即定为办理者）得到陈述以及答复状况。力求让HR和直线司理们都参与进来。任何公司的职工对当时的福利不会感到百分百满意，每年经过敬业度查询能发现问题并作出调整。
公司的福利项目除了在规划上体现以人为本的理念，从履行上也贯彻“想清楚再许诺，许诺后要兑现”的企业文化。从制度上保证了福利项意图履行不会有任何妨碍。职工不需求经过层层审批来得到自己应有的福利，而只要和上级做一个简单的流程申请便可，功率也很高。正如联想的带薪假日十分多，每年至少有30天的休假额度，公司从上到下都鼓舞作业日子平衡，并且由办理者带头演示。
我以为福利规划在未来的趋势肯定是灵活性更大一些，正如一向提倡的菜单式福利，从原来由总部综合规划，转向把更多的决议计划权、挑选权交给职工。将享受福利的条件从严厉转为宽容，本质上对企业没太大影响，但职工会觉得在灵活度上更自在了。（联想上海人力资源主管，尹建臣）
企业施行弹性 福利项意图得失与困惑
企业福利项目并不会依照职工层级来区分，由于咱们以为在根本的福利上面，每个职工都应该得到相同的待遇。公司有一个“全球商旅意外保险”，覆盖全体职工，包含白领、蓝领、实习生以及来面试的大学生。本商务旅行意外险覆盖范围很广，包含国内和国外（世界范围）的商务旅行，也适用于城市间的出行，也包含受公司派遣，需求脱离惯例作业场所的市内出行。它供给对在保险期间与商务旅行相关发作的人身伤亡，疾病，参加或财产损失的补偿。相关医疗费用，住院补贴，遗体遣送，行李延误也在承保范围内。现在来看，这在我国企业中仍是比较前行的。
差异于以往固定的福利套餐，弹性 福利怎样做、职工了解程度怎样样、做到哪个程度都不是那么顺利和明晰，事实上，只有5%的企业挑选施行弹性 福利，所以感觉没有详细的实践经验可供参考。商场都只是在探索，进程肯定会发生许多不确定要素。比如咱们不确定IT体系能否很好地支撑全面实现弹性 福利。总的来说，商场的培养度还不是十分抱负。首先，职工的被教育程度需求进步；其次，IT体系要进步硬件技术才能彻底支撑弹性 福利；第三，经济公司也要依据需求规划出令人满意的弹性 福利项目。以上这些都对弹性 福利的施行形成了不同程度的妨碍。
当然，HR本身也需求学习，要可以看到弹性 福利真实的价值，不能随声附和。作为C&B，肯定是要在控制本钱的前提下，将利益最优化。
HR是企业的代表和捍卫者。做职工福利终究是期望进步满意度，然后促进职工为企业服务的意愿并留住他们。因而，从终究决议计划的履行来讲，HR先要说服企业设置落到实处的福利，从而促进职作业业热情然后反哺企业，进步企业的归属感和运营的功率。从这个方面来讲，HR承担的是这样一种职责：帮助企业规划一个真实满意职工心里需求的、一起又能被企业承受、支撑的福利项目。因而，如今对HR的要求更高了，一方面方法行情，要留住职工，保证企业的保健要素不能低于商场，然后再要考虑怎样领先于商场。
我以为福利的优化有两个概念，一是了解职工真实需求什么，行业里有很多福利项目，但HR要懂得怎样把那么多鸡蛋放在一个篮子里面、一个篮子放几个鸡蛋、要不要放其他的篮子等等。
第二要和职工交流、交流，让职工知道究竟什么是福利，福利的整个概念是什么。职工只有看到整合后的项目，才会增加对企业的认同感。
所以归纳起来，榜首便是要有用地依据企业职工的年龄、需求以及行业属性来拟定企业的福利；第二便是要把这些零星的项目包装成一个完结的项目。（SKF薪酬福利司理LilyDai）
纵观职工福利，它是现代企业人力资源办理的重要内容，对企业招引、培养、鼓励、保存人才起到重要效果，是进步企业核心竞争力的一个重要手法。
职工富则企业富，职工智则企业智，职工强则企业强。企业将致力于不断改进职工的作业与日子环境，不断进步职工薪酬与福利水平，加强企业人性化办理与感情出资，致力于构建企业人才培养，以杰出的开展与作业环境和福利留住职工，进步人才竞争能力。