人力资源的薪酬管理经历了长期的发展和演变，从最原始的简单计件工资到后来的差别计件工资，再逐步改善薪酬管理和员工福利。各种薪酬结构体系——激励体系层出不穷，企业可以使用的管理工具越来越灵活。

中国企业，特别是那些人力资源管理水平提高的企业，在薪酬方面仍存在诸多不足。总结了中国企业薪酬管理的以下六大缺陷。

——工资制度设计缺乏战略思维

应从战略角度考虑薪酬设计。中大百盛观察到，许多业务经理从实践开始就开始关注细节，反复讨论薪酬成本，差异等;或根据教科书的工资设计逐步按教科书，或直接申请竞争对手的薪酬制度。很少有业务经理真正想到“可以让我们实现的新薪酬设计是什么？”“它能否帮助我们实现组织战略目标？”“它是否认可员工的贡献？”这无疑使薪酬设计下降到技术层面，而不是战略层面。

2——工资制度超出工作职责

目前，许多企业的薪酬制度与职位的贡献/价值无关，但与行政级别和资格密切相关，缺乏对劳动力/技能/能力差异的定量分析。未来的薪资制度必须根据劳动力因素的不同纬度分析——劳动强度——责任——的贡献和其他因素来确定最终的工资岗位。根据工作职责，通过工作匹配的工资设计可以真正实现内部公平。

三——补偿系统的内部系统不统一

许多公司在薪酬改革过程中的不同时期都有不同的薪酬制度。这些系统通常用于解决即时问题，例如提高基本员工的薪水——并增加销售人员的福利。但是，这些系统并未完全考虑。它们通常与整个公司的薪酬体系脱钩。多年来的积累将直接导致公司薪酬体系的混乱和指导体系的分散化。薪酬管理混乱的症结也与此有关。

四名——盲人员工工资保密有些公司实行严格的工资保密政策，员工将签订工资保密协议，并规定员工不得讨论工资收入。但是，这种盲人员工的工资保密性不仅会使公司员工产生怀疑，也会使公司的激励制度受到影响。补偿系统需要对系统开放。员工应该知道公司鼓励什么以及反对什么，以便可以引导和沟通薪酬体系。

五个——绩效考核系统与薪酬管理脱节

职位的价值——雇员的技能或能力以及外部劳动力市场的工资水平可以决定雇员基本工资的静态公平性。与员工的实际贡献相关的动态公平性需要进行绩效评估。执行。在实践中，我们发现企业管理在评估体系中并不完善，只是对某些人的短期激励;或不合理的评估指标，业绩良好的员工和业绩不佳的员工成为奖金分配中最大的不公平。

六——忽略员工福利的重要性

员工福利是一种间接的福利形式，在整体薪酬体系中发挥着越来越重要的作用。一方面，它有助于企业吸引——来保留和激励员工，培养积极和谐的企业文化;另一方面，它可以满足员工的不同需求。国内大多数企业都关注员工福利，90％以上的企业只有法定福利（5保险和1金）。与他们相比的外国公司在员工福利方面绞尽脑汁：看电影，家庭经历，分享好礼物，出国旅游，灵活工作时间，带薪年假......这些看似随意的小动作可以大大增强核心凝聚力的企业。