公司员工福利平台指出每到各种重要节日，给员工送什么礼物和福利是大中型企业人力资源部门永远无法回避的话题。一方面，HR往往吃力不讨好，员工很难调整，抱怨很多。另一方面，毕竟福利好不好，在一定程度上决定了企业能否留住核心人才，企业本身在市场上是否有竞争力。在这篇文章中，企业员工福利平台将告诉你如何科学合理地设置福利，实现福利效果最大化，提高员工对福利的认知度。

找出痛点需求。

众所周知，营销需要了解客户的真实需求，才能有效开展销售行为。HR虽然不是销售，但可以借助营销理念。公司福利平台在设定福利之前，试着问问自己，企业里大多数人的福利需求是什么？也许你调查过，但你确定他们说的一定是最真实的需求吗？

身为旁观者，你应该主动探索员工内心的真实需求。例如，一些一线员工总是抱怨夜班餐费低，交通补贴低。但是，他们的实际需要真的是这样吗？经调查，他们竟因职能部门员工工资过高而心存失衡，从而产生不满，希望通过增加一线员工的福利，来弥补工资差距。

此时，腾讯公司就是一个很成功的例子，它为员工提供的第一套房限额无息贷款福利政策，在业界颇受好评。理由就在于，他们看到了员工的痛点需求。透过此福利，一则表达了对员工的重视，充分重视员工购房结婚的刚性需求。与此同时，他们设定的相应的管理层和绩效考核指标也为员工进一步奋斗提供了动机，并表达了公司希望员工长期留任的意愿。所以这个举动会促使员工形成对公司的情感承诺，提高组织绩效。

由此可见，企业福利平台认为HR首先要了解目标群体员工的福利需求，动态跟踪员工的福利需求。企业必须知道哪些福利项目最有价值，最符合我们员工的实际需求，从而根据员工的不同需求设计差异化、有针对性的福利计划，最大限度地激励员工。

提高员工参与度。

其中一项实验是这样的，请被测试人员尝试一些生活用品，比如闹钟，收音机，电热水瓶，然后请他们写下他们对一切的喜爱程度。然后再从中拿出两个，然后对他们说：你可以拿走任何你想要的东西，然后请他们重新评估每个产品。研究发现，在进行第二次评估时，大多数测试人员强烈倾向于增加对自己选择的物品的评估，减少对放弃物品的评估。

任何做出任何决定后都会失调。所以，在想要保持自尊的情况下，心理自我服务意识开始发挥作用，通过改变对最终选择的评估，减少内心的认知障碍。所以，在制定政策、参与缴费、选择交付流程等过程中，企业应该给员工足够的参与机会，这样才能得到员工更多的认可。

约翰巴德教授认为，良好的人力资源政策需要满足三个条件:更高效、更公平的机制和员工的声音。在效率和公平的同时，员工应该参与制定政策，给员工更多的发声机会。

增强社会优越感。

弹性福利平台认为对于企业福利能否使员工满意这一问题，人们往往缺乏判断吸引力的标准，因此需要寻求社会比较来获得判断标准，这种情况可以简称为社会比较理论。一般而言，对于薪酬的公平只需掌握一种收获/付出即可。纵向是自己的本期与往期相比，横向是自己与他人相比，这种比较主要在组织内部。与薪酬公平的比较主要集中在组织内部，而福利的比较主要集中在组织外部。所以，在市场上有竞争力，才能达到福利社会比较时的满意度。

钱海战术当然是一种简单而粗暴的方法。若采用此策略，在同等条件下，员工的福利满意度应较高。但是钱海战术并不算战术，战术的意义在于利用有限的资源进行差异化配置，获得更大的收益，如果单凭福利的绝对价值说话，就缺乏主观能动性。因此，如果你没有那么多钱，就不要与其他公司硬碰硬，不妨进行一些创新突破。假如连钱都没有，不妨谈谈感情。尽管听起来像是忽悠，但当人们获得精神满足时，对物质收益的敏感度往往会降低。

综上所述，HR要明确福利的目的，这与企业战略密切相关，应该为推动战略在人力资源规划中的实施提供支持。其次，福利管理要有成本意识。在既定福利成本下，HR要努力最大化福利感知和满意度，实现福利资源效率最大化。