任何一家公司，无论大小，福利一直都存在的。当然，发福利的标准视公司经营情况而定，有高有低。着重来说一下“员工福利”这个老生常谈的话题。做好“员工福利”，对于企业的发展和稳定来说十分有利： 

1.对于HR：在招聘阶段可以吸引到优秀的员工加入；

2.对于员工：激励目前在职的员工有良好的工作状态，让职工感觉公司的福利制度和保障是完善的；

3.对于高管：员工福利可为职工提供合理合规的税务筹划，让员工拿到更多的钱，减轻了职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率；

4.对于企业：福利手段使用得好，使得员工的离职率大大降低，增强员工的归属感和凝聚力，提高企业的幸福感和竞争力。 

既然福利如此的重要，那为什么我们不能大手笔的投入福利的制定和执行中呢？事实上，很多中小型企业，受限于企业的经营状况和管理思维模式，想要有更多的预算做好福利激励很难。  

如何在预算有限的情况下，花小钱，做大事呢？ 

首先，福利预算都是在年初的时候制定好一个员工福利计划然后把一年的额外福利大概分解到每个季度，这样不至于年底捉襟见肘，并且在预算表中大概列明用于哪些项目的支出，比如：体检、新入职员工的补充医疗、户外拓展活动、节日礼品采购、生日福利、其他激励性支出等。有规划性，实行起来才更有计划，不至于福利费用超支。 

其次，在分摊的月份中，需要注意考虑到人员流动的季节性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的员工入职，那么二季度相关的入职员工的节日预算、体检预算就要预留出多一点。 

这个阶段的新员工入职，对公司还有一定的观望阶段，公司的福利和集体活动，更需要融洽新员工和老员工之间的氛围，也要帮助新员工更加融进企业文化，所以户外集体活动、聚餐聚会之类的，相对更合适一些，活动中要注意以老带新。 

再次，很多公司的福利，都由公司统一采购，然后再分配给员工。这样，往往导致员工不满意，很难带来发放福利起到的效果。老板很多时候看到的是硬性的支出，很难一下子理解到对于稳定员工，提高产能带来的作用，所以需要我们hr做好相关的规划和说明工作。 

薪酬福利的压力对于每一家公司而言，都是巨大的。怎么样把压力分拆，又能做得员工满意，确实需要我们更用心。有可能我们预算是不够，更有可能领导压根不想做福利，但是从企业长远发展来看，从长远竞争力来看，需要我们为领导想得更多，小预算也要做出大福利。