HR其实很难做很难做到，老总一直只用买茄子的预算，要想达到满汉全席的实际效果。而且员工一直只用企业就能做到美味。

企业员工福利平台下边从本质上看企业福利难题。

事实上，人们HR也一直有一个心里话和疑问，为什么企业不发福利，为什么发福利？事实上，这里边的水很深。

1.从劳动者使用价值曲线图来看，其实人们的劳动者使用价值曲线是下降的。比如这个端午节的福利，你的福利是1000元/人，那时候真的可以有一定的伤害。你会来中秋节吗？接下来是春节？如果你想达到同样的伤害，你会达到1500甚至大量，甚至到最后，都没有效果。所以，企业员工福利平台认为除了经济效益非常好的企业，一般企业根据发现黄金的方式并不容易。

2.从企业成本的角度来看，众所周知，企业本质上是经济利润，来自两个方面:一是扩大收入，二是降低成本，福利本质上是隐性收入的主要表现。比如人们的工资预算是5000元/人(包括今年的各种福利)，可以理解为4500+500(福利)。但是发放的时候，因为是隐藏的预算，所以在实施的时候肯定会减少，企业员工福利平台指出，也就是说人力资源单位今年年初做的预算，用的时候没有那么多全局原因，这是企业本性的矛盾。

所以，根据发福利，加剧企业的费用，却无法达到企业所期望的实际效果(自然只用员工感恩戴德)，企业自然不愿意做这个接盘侠，那么，根据发福利，一方面可以降低马上发现金的费用(1000元现金或超市购物卡，跟你发1000元物品试试)，一方面可以改变花式，让员工不会感到刺激和疲劳。自然而然地，员工是否购买账目，这是另一件事。

第二，从群体的角度来看福利问题。

企业员工福利平台觉得福利分配是否满意，必须从群体的要求进行分析。不同阶级对福利的规定不同:

(1)大众化阶级:这些阶级的人工资不高，家里也需要一些必需品。所以在福利发放层面，发放一些不合适的物品，肯定会抱怨，比不上发放一些实用的物品，比如洗发水、油、米饭，或者比不上福利。因为对他们来说，他们总是看到明天是否需要还贷，手里有多少菜。

(2)管理层管理方法组：这类员工，实际上并不在乎企业给300元或500元，他们更在乎的是，企业给他的福利，是否符合他们的真实身份，或者对他们来说，是否有任何使用价值。比如多给他一天暑假，随时随地兑换，或者给他一定的福利等级，可以进行兑换，随时随地起作用。

(3)年轻人:年轻人是一个必须考虑的主要因素，尤其是90后。这些人有自己独特的追求完美和价值观。传统的福利方式本质上不适合他们。他们更追求完美的是个性化和趣味性。比如最近一部电影很受欢迎，但是很难买票。他们能处理买票的问题吗？比如IT，福利是一套触感很好的机械设备鼠标键盘套装，或者一套肩背包。也许他们会觉得企业很好。

当然，左右分类的方法并非认真细致。

但是想告诉你的是，发福利，一定要考虑到他们的人群价值观和需求。能关注往年年底，一些网络企业的福利方式，比如企业年会捞油水(大伙儿可以百度搜索)，一方面宣传策划自己，一方面讨好员工，另一方面又节省成本，灵活运用本质的心理状态。

第三，人们应该如何处理员工的心理状态下的福利支付。

从上面的分析来看，人们应该能够计算出一定的依据，从两个层面来考虑，当时人们可以设计出更有效的福利支付方案。我的观点是设计方案的灵活福利方式。

设计方案的总体预算：没钱不行，那就是杯具，太富有也不行，因为这不是你的钱。所以，做一个有效的预算类别。基本上，在这方面进行腾挪。

(2)福利要求调查：这一点非常重要，人们有时候做福利的时候，员工都是普攻的，本质上并不丰富。所以，为什么不根据福利调查，了解到群组的大致要求和相关规定呢？调查福利要求时，一定要有导向性和一定的约束性。但是，至少要保证全体员工的参与和重视。

(3)设计方案弹性福利细节:所有人的福利都是人性化的。比如你一定要洗发水，我一定要演唱会门票。没关系，不太可能大家都考虑。但是在我限制的范围内，我可以保证考虑一下。那时候可以做福利细节，大家呼声都比较高。

(4)发放福利一定要好玩：对，对，发放福利一定要好玩，要让伙伴们开心。这个问题非常重要。一般人在发福利的时候，个通知就可以了，就可以了，恩，可真的。假使是传统型企业，那也要搞点不同的气氛，比如：这盒生蛋看起来有点不同寻常。或者：老李，你的运势啊，觉得你这只板鸭，怎么比别人大啊？

(5)企业福利发放注意事项：福利有一个特点，那就是一视同仁，这一视同仁指的是同一级别的福利要相似，不能销售业绩好的福利发放多，销售业绩差的福利发放少，老员工发放多，新员工发放多，这无疑是不行的。它会导致企业价值观的身心健康不佳。

总结：

人们发放福利，必须从本质上看，一方面是企业的本质，另一方面是员工的心理状态；

公司福利的发放，要有弹性，因为时期不同，对于不同的群体，设计方案无疑是不同的；

企业福利要一视同仁，否则很容易导致企业文化艺术的身心健康。