第一，物质激励与心理激励相结合

物质激励是指通过物质刺激鼓励员工工作。其主要表现形式有正激励，如工资、奖金、津贴、福利等负激励，如罚款、降级等。物质激励是激励的主要形式，也是中国企业，尤其是中小企业使用的非常常见的激励形式。但在实践中，很多单位在使用物质激励的过程中花费了很多钱，但是预期的目的没有达到，员工的积极性不高，反而耽误了组织发展的机会。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。比如使用工作激励，尽量把员工放在自己适合的位置，在可能的条件下轮换工作，增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。比如可以利用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足员工的自尊和自尊，从而达到对其他人的工作的需求，不仅可以达到其他人的成本，而达到更低的成本。

第二，短期激励和长期激励相结合

短期激励是指即时或一次性激励，而长期激励是指标准化和长期激励。短期激励是灵活性和及时性的，长期激励是稳定性和持久性的。所以短期激励和长期激励的交叉配合，激励效果更好。短期激励的方式有:增加工资、津贴、补贴、奖金、带薪假期、培训机会、旅游等。长期激励的方式有:经理股票期权、员工股票等。

此外，中小企业价值创造过程中还存在着2/8的原则，20%的人创造了80%的财富，这部分20%的员工是中小企业的稀缺资源，是中小企业的核心员工。怎样留住和激发这部分人的潜力，不仅仅是薪酬激励的问题，它还与中小企业的发展战略、企业文化和成长空间密切相关。这部分人，他们更注重自身价值与企业战略的匹配程度，更注重个人价值与企业价值的同步增长，因此，对这部分人多采用股票、期权、虚拟股票等长期激励方式，效果更佳。

第三，打破平均主义，建立员工之间有效的竞争机制

激发员工之间的竞争意识是有效激励的手段之一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50%或更大的创造力。每个人都有一种不甘落后、以落后为耻的心理，竞争往往可以让员工在成绩上拉开距离，从而激发他们的积极性和创造力。如果一个人生活在一个没有竞争力的环境中，没有压力，那么他的潜力就处于很大程度上被压抑的状态。每个人都有自尊和自信，他的潜在心理都希望站在比别人更优越的地位或者被视为重要人物的位置。从心理学角度来说，这种潜在心理是一种自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，当有特定的竞争对象存在时，它的意识会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，就一定能激发竞争对象，激发竞争对象，激发竞争对象，激发竞争对象，激发竞争对象，激发竞争对象。

第四，建立目标管理机制

设定适合中小企业的目标，激发人们的动机，达到激发人们积极性的目的，称为目标激励。心理上，目标通常被称为诱因，即能够满足人们需求的外在事物。从预期理论和目标激励的理论可以看出，个人越重视目标，实现的可能性就越大。因此，为了充分发挥目标的激励作用，在设定目标时应注意以下几点:

个人目标与集体目标一致。

制定目标的难度要适当，要做到跳一跳就够了，这样才容易激发进取心。

目标的内容要具体明确，能有定量要求的目标更好，切忌一般抽象。

第五，激励机制的切实实施

优秀的激励机制不是设计出来的，而是实施出来的。员工激励方式没有好坏之分，只有适合不适合，执行不执行。其实没有完美的激励机制，没有任何激励方案可以让大家满意。因此，员工激励制度在实施过程中会遇到各种障碍。许多中小企业都在努力完善公司的规章制度，但制度已经制定，但往往无法实施。最后，制度文件只是一堆废纸。建立中小企业激励机制的方式有很多，目的是一致的，激发员工的积极性。很多企业缺少的不是激励机制，而是激励机制有效运行的保障机制。企业绩效考核制度不执行，员工奖惩平均主义，有些企业根本不实现对员工的奖励，不能严惩违反企业规章制度的员工，这样再好的制度也只是虚设。

第六，企业激励机制与企业文化相结合

企业文化是指组织成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯和行为方式等意识形态和物化精神的总和。

激励理论认为，最好的员工激励手段是让被激励人自觉行动，充分发挥自己的特长和潜力。企业文化就是这样一种激励手段，就是员工在文化认可后，通过内心的自我引导产生动机的激励，对被激励人产生巨大的激励作用。它的激励作用主要体现在以下几个方面:引导作用、凝聚作用、约束作用、企业精神激励作用、员工创造性激励作用等。

随着世界经济一体化的到来，中小企业正处于一个全新的时代，面临着许多新的形势和问题。管理者应该站在时代发展的制高点，展望世界发展趋势，把握企业的发展方向，知道如何激励员工充分挖掘他们的潜力，提高他们的使用效率，留住优秀的员工，吸引优秀的人才，为中小企业创造和谐的发展环境，为企业的成长和繁荣奠定坚实的基础。