公司薪酬福利管理方法

1.职位分析:结合公司的经营目标，公司管理层应在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部与各部门主管合作编制职位说明。

2.岗位评估:比较企业内各岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准，消除不同公司因岗位名称不同或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同造成的岗位难度差异，使不同岗位具有可比性，为保证工资公平奠定基础。这是职位分析的自然结果，也是基于职位说明。

3.薪酬调查：薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或类似行业的公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查数据，应包括去年的薪酬增长情况，不同薪酬结构的对比，不同职位和不同级别的薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施，以及未来薪酬趋势分析等。

4.薪酬定位:分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业情况选择不同的薪酬水平。在薪酬定位上，可以选择领先策略或者跟随策略。

5.薪酬结构设计:要综合考虑三个因素:一是职位等级，二是个人技能和资质，三是个人绩效。在工资结构上，与之相对应的是岗位工资、技能工资、绩效工资。也有人考虑前两者，作为确定一个人基本工资的基础。确定岗位工资，需要评估岗位；确定技能工资，需要评估人员资格；确定绩效工资，需要评估工作表现；确定公司的整体工资水平，需要评估公司的盈利能力和支付能力。每种评估都需要一套程序和方法。

6.薪酬体系的实施和修订:在确定薪酬调整比例时，应对整体薪酬水平做出准确的预算。为了准确起见，最好同时由人力资源部计算。因为根据外国企业的惯例，财务部门不知道具体的工资数据和人员变动。人力资源部需要建立工资账户，设计一套更好的计算方法。

7.不同的职位有不同的等级，一个是员工的等级制度，一个是员工的宽带制度。在同一级别，工资范围大致相同。宽带也类似于等级，是一个相对较新的概念。它的特点是等级的范围相对较宽。一个大企业可能从最基本的初级员工到最高的总裁和总经理，有五六个区别。具体来说，工资系统设计可以采用以下方法:

采用等级工资制度。薪酬设计有几种不同的做法和思路，一种比较简单的做法，就是根据等级来设计。比方说，有10个职能部门，30个职系，100个或150个职位，但整个等级只有15个职位，薪酬制度是按照15个等级的薪酬制度，每个等级，都给一个范围，在哪个等级，就用哪个等级的薪酬制度来支付薪酬。