在需要人才管理的地方，肯定会有激励的存在。许多企业员工福利平台管理者理所当然地认为，物质激励是提高员工绩效的最有效手段之一，他们只考虑两个方面：一是被激励的员工的真实反映是什么，他们是否愿意为公司做出更多的贡献；二是员工对被激励任务的感受是什么，如果难度增加，他们是否愿意接受挑战？事实上，还有一个方面，很容易被忽略，即以佣金为主的工作和以固定薪酬为主的工作，两者对金钱本身的感受是否相同？这种差异会进一步影响他对工作的积极性吗？

西北大学凯洛格商学院管理与组织学副教授洛兰·诺尔准(LoranNordgren)的研究发现，奖励将增强员工对价值的渴望。如果总收入相同，那些因工作表现而受到奖励的员工，比那些获得固定收入的员工更愿意为金钱表现出强烈的愿望。这一激励将影响员工的财务和行为决策。举例来说，企业员工福利平台在业绩浮动的工资下，员工更愿意完成无聊的工作。另外一种有趣的发现是，拿到业绩工资的员工对慈善捐款的态度，表现出矛盾的心理特征。对于管理者来说，一味地提高奖金，并非一种很好的激励方式。

业绩激励使人更加贪婪？

洛兰教授为了测试激励对人们对金钱态度的影响，进行了行为经济实验。

罗兰选择凯洛格商学院95名大学生，分为三组。一组学生被编为绩效激励组，学生需要完成四个简单的拼图，每完成一个拼图就能得到1美元的奖励。固定工资组的学生也要做这四个简单的拼图，但无论是否完成，都可以得到4美元的奖励。完成这些活动后，这两组学生应该回答一份问卷，用1~7分从低到高来表达他们对金钱的渴望。作为对照组的第三组学生，他们只回答问卷，不参加拼图，不接受报酬。

结果和预期一样，绩效奖励小组的学生对金钱的渴望超过了其他小组。他们的平均分为4.4分，固定报酬小组和对照小组的平均分为3.91和3.78分。

另一项研究使用类似的任务和奖励，但用另一种方法来衡量金钱的欲望。

实验开始时，研究人员向参与者发放了一张100美元奖金的抽奖券，但是如果参与者填写了自己的名字、学号、电子邮件地址等一系列信息。参与者可以凭填好的奖券领取新的奖券，每人最多可以领取70张。这是一项非常无聊的重复任务，但即便如此，绩效奖励参与者平均每人获得14张奖券，而获得固定奖励的组平均只有8张。

这说明激励对提高绩效有积极的作用。工作越无聊，绩效激励的效果就越明显。

绩效激励会让人自私吗？

以上实验证明，绩效激励使人变得更加贪婪。所以这部分人在处理公益事业时，会显得更加自私吗？

罗兰教授的实验发现，在公益事业捐款问题上，固定报酬的人表现得更加慷慨。获得业绩激励的人，在合理的指导下，也表现出乐于献身的一面。

罗兰的实验分为两种情况。在第一种情况下，参加拼图实验的学生可以选择在收到奖金时将奖金(4美元)全部捐给慈善机构。实验表明，愿意在绩效激励组和固定奖励组中捐赠所有收入的学生在比例上没有显著差异。

这表明，虽然绩效激励使人们对金钱的占有欲更强，但这些人并没有唯一的利益。社会文化的约束使他们的公德心仍然发挥作用。

在此基础上，洛兰升级了实验。他问这些学生，如果捐款金额没有限制，他们最多愿意向慈善机构捐款多少。在没有捐款上限的情况下，接受固定报酬的学生平均愿意捐款365美元，业绩激励组学生平均捐款金额只有180美元。

这个发现很有意思。我们不能简单判断绩效激励让人更自私。在一定的支付范围内，接受绩效激励的人也很慷慨。帮助别人的美德和良心仍然是他们捐款的动力，这可能是由于社会道德规范的约束。

但我们也发现，在他们的心理账户中，用于公益服务的金额明显低于那些接受固定报酬的人。对这些人来说，对他们的公益期望过高，可能会事与愿违。它还表明，在强调贡献的公益活动中，少量的物质激励可以更好地激发参与者的热情和爱。

激励应该可以叠加。

如今，我们的激励形式多种多样。除了传统的金钱激励，企业员工福利平台还经常提供项目激励(如奖励手机、平板电脑等)。)，哪种激励效果最好，这是企业经理非常关心的话题。

洛兰教授认为，人们对激励的反应符合经济学中理性人的假设。人们喜欢那些价值可以叠加的奖励。一般来说，越多越好是最有效的。比如奖金、股票甚至假期都能取得不错的效果。但是对于奖励员工的消费品，比如手机、平板如手机和平板电脑。

洛兰也通过实验验证了这一推论。

罗兰的研究小组招募了80名志愿者，要求他们在网上选择文章的文法错误。实验也分为业绩激励小组和固定报酬小组。业绩激励小组，每次选择文法错误，可以得到10美分的报酬，文章有10处错误，报酬最高为1美元。固定报酬小组一次支付1美元作为报酬。然后要求被试者对报酬的期待，给予1~7分的评价。

结果很明显，即使奖励金额这么低，业绩组的愿望度也是4.38分，比固定报酬组的2.87分高50%。

对于同样的任务，洛兰将10美分的奖励换成一块巧克力进行测试(固定报酬组一次发送10块巧克力)。结果发现，绩效激励组对巧克力的渴望得分仍然比固定报酬组高1分。然而，当洛兰再次将巧克力换成低端蓝牙耳机时，绩效激励组的得分甚至低于固定报酬组。

这说明激励不能随便拿出东西。随着拥有量的增加，金钱和巧克力等物品的满足感(效用)也会提高。蓝牙耳机等物品，人们拥有的越来越多，会带来效用的减少，影响他们的积极性。想象一个人拥有蓝牙耳机可以满足他的需求，而10个蓝牙耳机只会让家里更乱。与其拿10个，不如拿一个。

管理者的建议。

根据研究结果，洛兰建议企业员工福利平台管理者对枯燥重复的工作采用计件工资是一种非常有效的激励方式，微小的增长可以显著提高员工的积极性。

洛兰认为，按季度或年度对许多企业流行的优秀员工进行奖励，奖金仍可能是最有效的激励方式。假如企业想要奖励物品，那么员工已经拥有的手机、平板电脑就不能再作为奖励发放了，这只会引起员工的不满。带薪假期、培训机会可叠加使用，有时可起到同样的奖励作用，甚至更有效。

对公益机构来说，需要人们奉献、付出的活动，最好不要用高额的奖赏或计件式的奖赏来激励志愿者，固定的奖赏更能激发人们的爱。