企业员工福利平台业绩目标分解，业绩责任也下放?

企业员工福利平台在实现业绩目标的过程中，部门内部的管理分工和业绩评价方式也是非常重要的一环。例如，某集团公司扩大，招聘专家的压力越来越大，但5名优秀招聘专家今年超过公司年初预定的目标2500人，同时确定了2021年的目标，集团公司计划招聘3000人，此时招聘总监如何分解目标，实现年度目标？

也许企业员工福利平台非常常规的做法是，每个招聘专员的目标比2020年增加20%或25%，这样更能保证目标的实现。从表面上看，领导分配的年度目标似乎没有问题，但仔细想想，招聘总监只是机械地分割目标，把责任转移到招聘专员身上，年底是否真正完成目标责任已经不再是总监了，如果大家都顺利完成了指标，功劳就在总监身上，如果没有完成就属于招聘专员的执行力不足。这种传递棒在实际操作中时有发生，因此，在下一年的年度会议中，会议的主题成为如何提高员工的执行力。

如果我们企业员工福利平台的招聘目标只停留在完成当前任务指标上，招聘工作将难以有质的提高和创新。如何在保证绩效指标的同时优化和改进部门工作？

面对企业员工福利平台招聘工作的模仿性和创新性分类，首先总结分析2019年的招聘工作，整理所有的招聘渠道、招聘流程，沉淀有效的渠道和招聘流程。

假定今年在本地区取得较好的招聘效果，是因为通过校招、在线招聘等手段取得的效果，那么就可以把这个渠道流程化并沉淀下来，安排一个招聘专员专门负责销售策划宣传的形式和材料的准备，把材料准备的完整性和宣传材料的质量作为其考核指标(根据公司有关要求，为模仿工作)。

另外一个企业员工福利平台招聘专员加大在线招聘力度，同时辐射同志类产品工具，同样这个招聘专员的年度目标不再是招聘成功率，而是在线招聘产品的覆盖面和使用效果；

另外三名企业员工福利平台招聘专家专注于线下招聘，所以之前没有这样的渠道，可以称之为创新工作，所以他们的考核可以利用招聘成绩，但是分数上限不限，允许他们超过100分。如果明年线下招聘能产生好的效果，那就再沉淀下来，不断推进招聘工作的优化进化。