一旦内在动机被激发，人们的学习效果会更好，解决问题的能力也会更强，在需要智慧、专注、直觉或创造力的活动中表现会更好。公司员工福利平台组织需要这样的员工吗？

1.现实生活中的激励往往异化为控制；

2.组织中强有力的控制会带来两种后果:员工无奈地服从和反抗；

3.由内在动机驱动的人表现出活力、奉献和超越，在完成任务时很可能感受到心流；

4.三个要素可以激活人的内在动机:独立、胜任和联系。

不要随便奖励孩子。

我们都对这样的场景亲切。期末考试前，父母对孩子说:如果你能考100分，你就能得到最新的游戏机。

几年前，一篇关于北京大学生空心病的文章广为流传。文章称:北京大学一年级新生，包括本科生和研究生，30.4%的学生厌恶学习，或者认为学习毫无意义，40.4%的学生认为生活毫无意义，最极端的人想放弃自己。

要不是因为不上学就被父母训斥，谁还喜欢上学？一个工作，如果不能带来更高的收入，被亲戚朋友羡慕，还值得做吗？

无论是家长奖励的游戏机，还是老板给的更高收入，都是学校和工作追求的外部激励。心理实验证明，追求外部动机的一个坏结果就是削弱内部动机。

在《内在动机》一书中，美国罗彻斯特大学心理学教授爱德华·L.德西提出了不同的观点。在他看来，外部激励的确可能不会损害内在动机，但前提是把金钱奖励作为对付出的认可和感谢，而不是作为激励手段。

例如和孩子相处时，如果你能考100分就能得到一台游戏机和这次考试进步很大，为了承认你所付出的努力，给你买一台游戏机，这两者是有区别的。

在德西看来，前者使用控制手段(奖励也是控制)让孩子做一件事，会破坏内在动机；后者没有控制，不会影响内在动机。

控制披上激励的外套

在现实生活中，公司员工福利平台激励往往异化为控制，控制几乎等同于强制。结果是什么？不负责任的行为是可以接受的。

对组织而言，控制是不可避免的。但对那些在组织中实施、执行控制的人来说，控制就像烟酒一样令人上瘾。其理由各不相同，如优越感、安全感和稳定性等。

斯坦福大学商学院杰弗里菲佛教授在《权力》一书中强调了一项研究结论:

人的预期寿命和健康状况与他们在组织层面上的地位密切相关——高地位的人比低地位的人更健康，寿命更长，即使在排除了基因差异和血压、体重、血液生化等各种生理指标之后，结论也是如此。

原因是权力和地位使人们能够更大程度地控制自己的工作环境。光是这个理由就足以让人欲罢不能。

所以，除非有优势的人有意识地克制自己，否则组织中的控制就会增强。

对受权力威力威慑和控制的人来说，这可真不是个好消息，因为人们对自主和自我决定有一种天生的内在需要，这种需要一旦不能满足，就像不能满足温饱的需要一样，会导致人们的幸福感下降，进而产生各种不良的适应。

最典型的适应不良是无奈的服从。

你说得对，因为你是老板你让我做什么，做什么，我就做什么，努力做你想要的，请指示我。

这种服从无疑是一种机械合理的服从，会损害受控者的学习能力和创造力，在需要灵活思考和解决问题的任务中表现不佳，阻碍了有效的信息处理，使他们在思考问题时变得肤浅。

总之，受严格控制的员工在工作中不走心，既没有动机，也没有可能。

此外，强有力的控制也会导致阳奉阴违的反抗，甚至是激烈的反抗。更有甚者，由于个人利益、尊严直接关系到被强加的目标，走捷径更是屡见不鲜。

在这样的企业文化中，公司员工福利平台奖惩已经成为最常用的组织工具。在德西，这种奖励相当伤人，因为它会削弱人的内在动机，即人性的活力、自发性、真实性和好奇心。

如果员工只是整个组织机器的一个小螺丝，是只能完成老板交待的任务的打工仔，组织内容易缺乏信任，人际关系紧张，经常发生冲突。

组织成员与组织之间是疏远、相互利用、赤裸裸的交易关系，组织不承认员工，也不重视员工的发展，同时员工也不承认组织，发生了大困难分别飞翔的问题，不是无情的裁员，而是像大楼一样，不想克服困难。

这种行为倾向极有可能为组织的发展埋伏隐患，严重时甚至将组织推向覆灭边缘。

用自主激活内在动机。

在技术变革日益激烈、产品生命周期日益缩短、行业界限不断突破重建的新商业现实中，企业必须认真考虑制度上如何抑制组织自我控制的强化倾向。

要有效地实现这一点，必须从组织文化中关于人性假说的深层假设开始。

到目前为止，关于人性假说的理论已经包括济人、社会人、自我实现人、复杂人、X理论/Y理论等。

合理的经济人、社会人、自我实现者分别强调物质回报、与群体愉快相处、迎接挑战和发挥才能对激励者起主导作用；复杂的人认为没有统一的人性表达，因为人的动机会随情况而变化；X/Y理论探讨了人是否积极，管理者是否能塑造员工的行为。

自主有什么区别？

第一，它并非否定金钱、群体和谐、自我实现的价值，而是认为自主有统摄的地位；第二，它认为人有主动性，但前提是赋予自主性；第三，人在某一时刻、某一特定情况下的特定动机虽然会发生变化，但如果能够自主加持，外部目标也会内化，从而加强认同。

自主的想法并不新鲜。在《卓有成效的管理者》中，彼得·德鲁克写道：知识工作者自己必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效益。

德西认为，由内在动机驱动的人表现出活力、奉献和超越。当他们完成任务时，他们很可能会意识到心流——时间似乎崩溃了，消失了，不再存在了极大的兴奋讨厌看到它结束，迫不及待地想再体验一次让生活变得高尚愉快，最终带来更强的自我理解和诚实。

一旦内在动机被激发，人们的学习效果会更好，解决问题的能力也会更强，在需要智慧、专注、直觉或创造力的活动中表现会更好。组织需要这样的员工吗？

三个要素可以激活人的内在动机。独立:我可以决定自己的选择。胜任:我能做到。联系:爱与被爱，关心与被关心。

独立发挥核心作用。

没有独立的能力，只是一个有能力的工具，人们希望成为自己行动的‘来源’，而不是被外力操纵的‘棋子’；没有独立的联系，强迫或控制的依赖，就是适应不良的人身依赖，在组织中表现为派系、小团体主义、部门利益第一。

强调自主性，对破坏性创新和内部创业具有现实意义。

约瑟夫·熊彼特谈到企业家精神的第一动机是有梦想和意志，要找到私人王国，往往也是一个王朝。

如果你想在主流业务之外培育破坏性创新或内部创新，其本质是承认，有些人比今天的当权派更了解未来，更了解市场，无知却热衷于控制，不仅愚蠢，而且有愧职守。

如今，员工的工作流基本上都是数字化的，用不了多久，他们的生活轨迹和非职场活动也会数字化，网络化。数字技术可以说足以肆无忌惮地加强组织的控制。但是，它不会自动引导良好的控制，成为快乐的约束。

同时，有太多的声音控诉控制，甚至诋毁控制，将其与不人道、变态狂、必然失败联系起来，失控大行其道，向组织控制的经典载体——科层制宣战者视为英雄。

但是，无论是思想实验，还是现实中的反科层制行为，其规模和意义，都远小于人们所看到的、所期望的。

强调自主人，不是反对控制、驱逐控制，而是消除控制，决不是各各业，只是不强制。

独立意味着责任，承担选择的风险；自我选择也意味着自我管理，自我控制。它的逻辑推论是成果管理控制，明确确规则的控制，而不是KPI控制，人为的，潜规则的控制。

公司员工福利平台指出人人都清楚自己对组织生存和发展的贡献，愿意为此不断学习，同时注重个人成长和组织成功，在充满激情、责任感、好奇心地完成目标之后，会收获相应的结果；在未能实现目标的时候，也不会深感无力、焦虑，而是着手改进、修复，直到达到目标。