公司员工福利平台绩效考核很少是员工期望的。尽管名声不好，但他们可以提供宝贵的反馈。的确，2016年进行的分析显示，业绩评价确实为管理者提供了有价值的信息。

尽管公司员工福利平台有潜在的上升空间，但他们也冒着浪费大量员工时间获得回报的风险。因此，能够确保绩效考核能够为双方带来盈利，对于公司的生产力来说，无疑是一大福音。哥伦比亚商学院的研究人员是这。

该校最近的研究发现，在进行检查的时候，以员工过去的表现而不是同事的表现来评价员工，认为评价更加公平，提高了生产率和士气。

研究人员说:简而言之，我们的发现表明这个过程很重要。通常，业绩评价过程被认为是不舒服、不公平和鼓舞人心的。为了改善公平因素，更好地确保员工接受反馈，管理者必须承认员工的个人身份和对组织的长期贡献。

回顾理想的表现。

绩效考核最常见的形式就是把我们现在的绩效水平和之前的绩效水平或同行的绩效水平进行比较。比较这两种方法时，研究人员发现，将我们现在的表现与过去的表现进行比较会更有效。因为员工认为公平，特别是人际关系。

受访者还认为这样的评论更加个性化，对于向员工传达对雇主和经理的重要性至关重要。这样他们在审查过程中可以得到正面的反馈，也可以得到负面的反馈。

然而，当我们与同龄人进行比较时，结果并不乐观。这些社会通常缺乏我们改善业绩所需的具体细节，同时也给职场留下了另一个数字的印象。这使得员工不愿意接受反馈，无论反馈是正还是负。

调查结果表明，最好的方法是确保员工至少与过去的自我比较。这也可以扩展到评估环境之外，鼓励经理将员工视为个人。

什么时候社交？

公司员工福利平台通过与自己比较业绩，也可以降低评价的主观性。2016年发表的研究强调了主观评价对员工可能产生的负面影响。研究发现，当员工感到薪酬不足时，他们的工作能力会大大降低，但当他们得到不公平的薪酬时，情况似乎恰恰相反。

因此，这种公平和不公平感会非常强烈。另外，业绩评价包括工资、奖金、晋升等内容时，这一点尤为重要。的确，有证据表明，如果要进行社会评价，应该如何分配这些奖金。

2013年的一项研究表明，当员工获得所谓的亲属社会奖金(即必须给同事奖金)时，他们的表现会反过来提高。研究发现，给业务员10美元的奖金用自己的钱时，他只产生了3美元的额外销售额，所以损失了7美元。但当业务员拿到10美元奖金给同事时，专业的社会奖金又增加了52美元的销售额。

因此，公司员工福利平台在绩效考核中，社交是有好处的，但很可能取决于奖金和报酬的分配方式，而不是绩效的测量方式。