公司员工福利平台怎样正确激励员工，以最低的成本使员工能够更有效地提升自己的能力，今天公司员工福利平台就这个话题和大家探讨一下。

每个人都说，员工的辞职分为两类：一类是辞职后离开；另一类是辞职后留下。我们都有过和想在别处工作的员工一起工作，领导他们的经历。

他们的不满和冷漠表现在他们所做的一切上。失去动力，不再为团队做出积极贡献的员工，永远是你作为上司最困难的工作。

让我们从一个基本假设开始:让人开心不是你的工作，尤其是在今天的商业环境中。

很少有公司有机会在内部提拔员工。许多公司已经停止了晋升和股权调整，甚至因为利润严重挤压而停止增加年度绩效奖金池。

此外，美国企业界也存在着一种潜在的紧张关系，即随着经济环境的改善，雇佣人数的增加，员工将离开，希望能够在更好的职业生涯中弥补失去的时间。

所以现在是时候看看招聘和保留的后半部分了。

当市场不景气，每个人都无处可去时，员工的保留计划和激励措施往往会被搁置。然而，为了留住员工，员工的保留计划需要运行大约一年，这样员工才有时间体验和享受这个计划的好处。

所以现在是时候认可、欣赏和激励你的员工了，但这并不意味着你必须成为公司的啦啦队长，有几种比较简单的方法可以用来创造一个员工自我激励的环境。

1.加强公司与目标公司的竞争。

更多的公司会坚持很少沟通的理念，而不是开放式管理。高管通常认为员工知道的越少越好。按照老逻辑，我希望他们进来是为了工作，而不是忙于了解公司的利润表。

即使你的高管团队坚持这种封闭的沟通方式，也要和自己的员工一起练习OBM:只要有可能，在互联网搜索引擎(如谷歌)或社交媒体网站(如Glassdoor.com)上搜索公司，派几个团队成员到图书馆，从主要期刊、研究数据库和行业出版物中搜索内容。

例如，《期刊文献读者指南》、《扎克斯投资研究》、《胡佛》、《晨星投资研究中心》、SEC.gov、《邓·布拉德斯特雷特》、《彭博商业周刊》、《价值线》、《慈善导航》等。(你的图书管理员可能会有其他建议。

类似地，派一个小团队参考美国劳动统计局的《职业前景手册》，考虑你部门的具体职业角色和职业路径，预测职业发展十年。

实质上，你发展了自己的企业未来学家，他们研究了你所在行业的模式和发展趋势，并有机会更好地了解你的竞争者。

在激发员工兴趣和竞争意识方面，没有什么比指出自我教育的正确工具更有效的了。知识是力量，互联网和图书馆提供免费但无价的信息资源。

2.制定季度成就日程表。

公司员工福利平台鼓励团队在Excel电子表格或部门共享驱动的帮助下专注于培养成就感。所有团队成员都应该能够访问文档来跟踪他们的主要项目、即将到来的里程碑节点、最后期限和完成记录。

这样，大家就可以看到别人在做什么，减轻了我在这里做了所有的工作，没有人像我一样努力工作的感觉，让员工了解同事和部门的主要动作。

首先，每个人都可以很容易地总结自己的成果，并公开庆祝自己的收入。成绩日程表是一个很简单的工具，它能增强沟通，增强责任感，增强对他人优先事项的认识。公司员工福利平台也可帮助人们填补因其他原因不在办公室的员工的空缺。

3.让团队成员一起写一本书。

公司员工福利平台为了鼓励团队成员跳出固有的思维模式，建议写一本相关的书供团队成员阅读。给每个成员分配一章，让每个人在每周的员工会议上讨论这一章的优势。

真正的挑战是让员工把书中的理论知识应用到日常工作中。公司应该支付书费，但这笔钱很有价值，投资回报潜力很大。

4.让员工间歇轮岗。

一些财富500强企业有非常正式的轮流计划，这些计划可能持续数年，包括派遣到其他国家的工作，需要学习外语和移民法(签证、绿卡、工作许可证等)。

这些项目增强了员工的整体就业经验，增强了个人对公司的长期价值。如果公司规模小，关键员工也可以接触同一地区的其他业务领域，提高工作意识，增加专业知识。

偶尔有限的员工轮流工作，可以让员工学习新技能，发展对工作的新观点。间歇性轮流工作可以将其他部门的半天任务分配给员工，从接电话或陪外地员工到客户的住所或营业场所开始。

轮班可以帮助员工拓宽对自己职业兴趣的理解，也可以全面了解公司的运营。让保险索赔人与保险公司合作，让预算分析师参与国际财务人员的业务，或者让招聘人员与员工关系专家合作半天，都是帮助员工拓宽视野，扩大了解其他业务领域的绝佳途径。

5.鼓励员工参加外部培训。

你最好的员工也是简历的创始人。只要他们还走在高速公路上，他们就会在公司呆足够长时间来证明自己的价值。然而，一旦他们觉得他们不能晋升，他们就会把目光转向其他地方，而不是放弃个人目标。

重要的是，你必须给所有员工一个改变的机会。如果他们还需要学习，他们更倾向于为公司做出积极的贡献。所以，即使因为招聘冻结而不能提拔员工，也可以鼓励他们挑战自己。

美国管理协会(AMA)等培训机构将组织短期外部培训和现场研讨会，内容涉及从商务写作到团队建设，再到首次担任主管的监管模式。

成本是合理的。与你接受的教学价值相比，价格甚至更低。真正的问题是让员工离开工作几天的机会成本。

AMA和许多其他教育机构通过基于网络的在线自学课程，提供数百个具体情况的特别教育。例如，非金融管理者的金融、外语学习和软件认证课程。

每名员工每年参加2~3次外部培训或内部培训课程，不会给日常预算增加太多费用。此外，这可以被视为允许员工间歇休假来反思他们的职业生涯，并根据公司不断变化的需要重塑他们的方式。

此外，许多州还提供税收优惠，以帮助像这样的员工开发项目。例如，加利福尼亚州提供就业培训小组基金，允许公司从工资税中提取为员工发展预留的资金。这些培训小组希望把钱还给参与其中的公司，以鼓励美国员工进行二次培训和重建。

欲了解更多信息，请与当地失业办公室联系。将员工送到外训，然后找钱偿还公司的培训费用，这样，你就可以在上级和下属面前成为英雄。

6.坚持季度(或年中)绩效评估和目标评估。

最后，记住人们想在工作中学习，做出贡献，做点什么。如果他们觉得自己和公司建立了直接的联系，对自己的职业生涯也有好处，会做的更好。

即便现在还没有进行年度绩效评估，你也应该鼓励员工定期回顾自己。它与绩效加薪无关，通常每年只有一次，在特定的时间内发生，但是，这是员工给自己打分的机会，所以你们可以互相交流意见。

同样重要的是，你要留出一对一的时间，即使一对一的对话只持续15分钟，也会给员工提供被听和认可的机会。

这是一个简单的练习，但只有你知道什么对员工非常重要，你才能有效地指导他们，只有当你问他们时，你才会知道，毕竟，人们的动机完全不同。

如果你能创建一个项目，以最低的成本提供这些激励机会，你就值得称赞！

公司员工福利平台在一个通常标志着稀缺资源、极少工资增长或晋升机会的商业环境中，你将为员工提供两个关键因素:专业发展和对优秀工作的认可。之后，当就业市场复苏时，他们会习惯这种鼓励和促进员工个人成长、在公司不断学习的环境。

记住，员工离开公司不仅仅是因为钱。在排名上，金钱因素通常排在第四位或第五位。前三名或前四名是开放的沟通，对优秀工作的认可，职业发展机会，在工作中发挥作用。

这种重塑你与团队工作关系的方法将成为粘合剂的一部分，并将你最好的员工留在公司。最后，从帮助你更有效地领导的员工中培养明天的领导者，你将为公司做出巨大的贡献，让你的生活更轻松。