企业资源总是有限的。作为人力资源，人力资源应该科学合理地控制薪酬成本，充分发挥每一分钱的最大价值，为员工提供最好的利益，吸引人才。然而，新一代年轻人面临着越来越大的生活压力，总是想尽最大努力在固定薪酬谈判中获得溢价。因此，薪酬管理将成为未来非常重要的工作。在本文中，企业员工福利平台将通过分析当前企业薪酬管理的现状，总结八个原则，帮助HR优化薪酬管理。

一、确定薪酬管理原则。

①公平原则-内部公平。

公平原则是薪酬管理的基本原则。只有员工认为薪酬是公平的，他们才会同意薪酬的激励。

②竞争原则-外部竞争。

企业员工福利平台竞争包括两个含义：第一，薪酬水平必须高到能够吸引和留住员工，反之，就会导致员工离职。第二，如果人工成本在公司总成本中所占的比例较大，就会直接影响到公司的产品价格——公司将成本转移到商品或服务上。劳动力成本必须保持在成本可控的范围之内。所以，实现有特色、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理，才能真正把握竞争原则。

③激励原则。

薪酬制度对员工有很强的激励作用。薪酬制度发展到今天，单一的薪酬制度刺激日益疲劳，灵活多样的薪酬制度越来越受欢迎。

④灵活性原则。

企业员工福利平台在不同的环境下，在不同的发展阶段，企业的薪酬体系不能一成不变，要灵活。薪酬体系应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求及时有效地调整。

⑤合法性原则。

薪酬管理受法律和政策制约。例如，国家最低工资标准的规定、员工加班加薪支付的规定，企业必须执行。

2.设计和制定薪酬策略。

薪酬的作用是吸引、保留和激励人才，但吸引、保留和激励人才的最终目的是什么？显然，这是为了实现企业的战略目标和前景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在设计和制定薪酬战略时，应从企业整体发展战略的角度出发，努力使薪酬战略与之匹配，以增强企业在人才市场的竞争力。

举例来说，成本领先要求企业的报酬战略以最合适的报酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业的报酬战略能够引导部门间的合作和对员工创新行为的报酬。在报酬战略的设计中，必须考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境、企业的发展阶段。特别是企业的发展阶段，需要相应的报酬战略来支持。

②创业初期的薪酬略:一是要有很强的外部竞争力，才能获得所需的优秀人才；二是淡化内部公平，主导员工的创业热情。

②成长期薪酬战略:一是重视内部公平，逐步规范企业薪酬管理；二是强调薪酬的外部竞争力，吸引和保留高级人才。

③成熟期的薪酬策略：第一，要特别注意薪酬的内部公平，因为此时员工对薪酬的内部公平也更加关注；第二，不再特别强调外部竞争，这一阶段企业的薪酬水平已具有较强的外部竞争力。

④衰退期薪酬策略:应适当低于行业平均水平，注意人工成本控制，避免提供过高的薪酬。

三、进行薪酬市场调查。

企业员工福利平台在确定员工的薪酬水平时，要保持一定的合理性，既不能多付，造成成本增加，也不能少付，很难维持企业发展所需的人力资源和外部竞争力。为此，企业需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业间的相互调查，委托商业和专业咨询公司进行调查，调查政府发布的信息、相关专业协会、报纸和杂志等公开信息。企业员工福利平台通过薪酬调查，比较特定行业、地理区域或职能类别岗位的外部薪酬水平，可以有效评价企业的薪酬结构，避免不当的薪酬支出，分析与薪酬相关的人事问题，促进薪酬调整，评价产品市场竞争对手的劳动成本。

4.建立岗位价值序列。

企业管理者的研究发现了一个普遍现象，人们有时更关心工资差异，这就要求工资必须遵循公平公正的基本原则。事实上，企业员工福利平台内部薪酬管理经常出现以下问题:

(1)部分部门纵向岗位薪酬差距较大。有些部门的上级可能是直接下属工资的三到五倍。

(2)在同一个岗位上，不同的员工从事相同或相似的工作，但是工资差距很大，有时差距两倍。

③同一工作层次、不同工作责任和工作负荷之间没有差距。

企业员工福利平台对于上述问题的解决，企业需要公开透明地分析各个岗位的岗位价值，按照科学的方法对岗位价值进行测量和排序，根据排序结果确定岗位工资序列，使每一个岗位、每一个员工都能清楚地了解该岗位的岗位价值和在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平性。

五、薪酬制度的合理确定。

报酬结构是构成报酬量的各种成分及其在报酬量中的比重。主要包括基本报酬、奖金、津贴、补助金、福利四个部分。

①基本工资。

基本报酬是员工收入的主要部分，也是计算其他报酬收入的基础。基本报酬表现出强烈的刚性，一般不能上升。企业常见的问题:部分岗位报酬低于市场水平，主要通过加班解决个人收入差异的部分岗位老年人报酬过高，对他们来说报酬失去了灵活性和激励效果。

②奖金。

奖金分为绩效奖金和效益奖金。绩效奖金反映员工的工作表现，效益奖金反映公司的经济效益。一方面，绩效奖金和效益奖金的缺乏导致薪酬与工作表现和经济效益脱节，导致薪酬缺乏激励效应；另一方面，提倡奖金占主要比例，滥发奖金是本末倒置。

③补贴和补贴。

它是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯于称生产性质为补贴，称生活性质为补贴。在津贴和补贴设计中，应防止过度设置和随意取消两种倾向。

④福利。

福利是企业为了满足员工的生活需求，在工资收入之外，为员工本人和家属提供的货币、实物和一些服务形式。分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如三险一金等；企业福利是企业根据自身特点设计的一些福利项目。福利设计要注意其长期性、整体性和规划性。此外，近年来，随着弹性福利制度的兴起，员工可以从企业提供的各种福利项目的菜单中选择自己需要的福利，让员工拥有更大的自主权，激励效果更好。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。不同的行业、不同的地区、不同的企业发展阶段、不同的员工组成和不同的薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留和激励员工起着重要的作用。企业应根据自己的需求和实际情况设计薪酬结构。

6.建立科学合理的薪酬制度。

薪酬制度是根据员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任和劳动强度，根据员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗计算的劳动报酬。企业员工福利平台根据报酬对象的不同，可分为职务报酬制、技能报酬制、资历报酬制。在职务报酬制度下，员工报酬收入的多少由员工担任职务的高低和职务的责任大小决定的技能报酬制度下，员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定报酬收入的多少，在资格报酬制度下，员工的学历、工作年数等是决定报酬收入的关键。

伴随着经济的发展，市场环境的变化，以及企业内部组织的变化，单一的薪酬体系已远远不能满足企业发展和激励的需要，企业薪酬体系逐渐呈现出多元化、绩效化、个性化、宽频化、长期激励的趋势和特点。建立科学合理的薪酬体系是一项系统工程，应根据企业的实际情况，对不同的员工实行不同的薪酬体系。

7.基于薪酬的职业管理。

企业员工福利平台在一些企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业规划的指导，员工中普遍存在着做一天和尚一天钟的职业短视，只重视眼前利益，缺乏长期规划，只关心当前的报酬收入，看不到个人的长期发展。报酬管理是职业管理的立足点和直接动力。在企业报酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业发展，随着员工能力的提高进行动态适应性调整，不仅强调对员工的短期激励作用，还强调对员工的长期激励作用。

8.科学确定年薪比例。

年薪(资历制)是根据员工的个人年龄、工龄、学历、经验等因素来确定薪酬标准，年龄越大，企业的工龄越长，薪酬就越高。年薪是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对员工的鼓励和稳定起着积极的作用，但也可能导致同一岗位上不同员工收入差异较大，导致工资水平分为两个等级。所以要科学合理地确定年薪比例，一方面要鼓励员工忠于企业，与企业相处融洽，另一方面在薪酬设计上不允许年薪左右一个人的薪酬水平。