一个企业是否能吸引并留住优秀人才，建立适合自己的薪酬管理体系非常重要。以下是企业员工福利平台带来的企业薪酬管理常见的9个误区，帮助企业解决薪酬设计难题。

一、新老员工工资倒挂问题。

新员工的薪水比老员工还要高，让老员工的心理极其失衡。

但是企业也很困难，新员工的标准还在提高，不给高一点的工资根本招不到人；

企业员工福利平台将老员工的工资提高，成本太高，也不能起到激励作用。

而且有任职资格的企业，以级别来定薪酬标准，不看工龄看能力，谁都无法反驳。

二、薪水保密，员工有疑问。

薪酬保密，是防止部分人对公司产生不满，稳定军心。但是雇员们肯定会私下打听，而私下的抱怨却更多。

雇员最关心的，不是别人拿了多少钱，而是公司是否公平。

做好自己的公司，就是要把薪酬制度公开透明，什么时候发工资，根据什么发，发多少，每个人都能算清楚。

三、要提高员工的工作积极性，只给员工加薪。

仅靠涨薪，激励员工的期限太短，无法持续。

薪水提高10%，没有感觉，不开心；

薪水增加20%，高兴一个月；

薪水增加30%，满意两个月。

企业员工福利平台制定一套规则，规定哪些人应该上涨，哪些人不应该上涨，以激发人们对上涨的争夺。

四、提高薪酬水平，以吸引人才，留住人才。

假如企业不是龙头，不给高于市场价的薪酬怎么办？

另外，仔细计算，一些公司的人均工资并不低，但仍然没有工资竞争力，为什么？

这是因为在公司中他们不可能拥有20%-30%的核心人才。

企业员工福利平台对于这些能力强、业绩好、薪酬高的核心人才，可以让他们更加稳定，对于企业来说，是性价比最高的。

五、同工同酬的原则。

同一职位，可能毕业于不同层次的学校，拥有不同的工作经验，获得过不同的业绩，如果给的报酬相同，那就是不公平的。

薪酬水平只有与工作岗位，能力和业绩一致才是合理的。

六、多劳。

九九六的不一定是奋斗者，也可能是摸鱼；即使一直在干活儿，也未必有结果。

企业员工福利平台公司作为一个商业组织，应该根据结果和贡献来分配利益。并非多劳多得，而是多产多产。

七、级别越高，薪酬的带宽越小。

进行薪酬宽带设计的企业，各薪酬等级有一个浮动范围；

人们错误地认为，职位越高，薪资范围就越大，而浮动比例就越小。

因此，那些高层人员失去了积极性。

企业员工福利平台在一个薪级范围内，合理的薪酬带宽可能是一致的，但总体趋势应该是随着薪级的增加而增加。

八、薪酬策略与企业发展战略不匹配。

假如一个公司的战略目标是“领先者”，而采用了“薪酬水平跟随策略”，那么它就不能招聘到支持它发展的优秀人才，企业战略也就无法实现。

若是初创型企业，资金不多，不应一味地开高工资，应采用低工资+高激励的薪酬战略。

九、缺乏一整套合理的薪酬制度。

企业员工福利平台公司根据员工的能力和工作表现给他们付工资。

但是许多公司都有这种情况，老板看谁干得好，就给谁加薪，哪位员工会“哭”有奶吃，没有一个合理的判断标准。

它要求企业有能力评估系统、业绩评估系统。

具有任职资格的还有职位评价系统，有了这三个评价系统，就会形成一个完整的、合理的薪酬体系。