员工总是抱怨不涨工资，企业员工福利平台新老员工的工资矛盾的工资和工作成绩没有关系，工作做得不好的重要单位的工资低于行业水平，优秀人才流失大……

怎么办？

企业员工福利平台合理有效的报酬体系需要有效的设计路径。

一个清晰的设计过程可以帮助你避免常见的误解:

薪酬设计的七个步骤。

一是明确付薪理念。

企业薪酬设计要支持业务战略和人才规划，让每个员工都能理解公司薪酬管理的游戏规则。

随便找个员工问他:我们公司给谁高薪？为什么给他们高薪？你怎么能加薪？

企业员工福利平台真正健康的报酬理念需要为能力和业绩支付报酬，公开透明。

二是搞定内部公平。

新老员工工资倒挂可以说是社会问题。虽然没有完美的解决办法，但是可以通过一些手段来调整矛盾。

比如让新员工在优势领域分享主题，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的不足，提供自己的解决方案和思路；通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。

与此同时，老员工需要得到企业的关注，公司也会给他们一个说法，比如宝洁公司给10多年的员工发了一枚功勋戒指，以保证他们的职业生涯。

三是解决外部竞争问题。

高薪自然会吸引大部分优秀人才，但毕竟大部分企业都不具备这样的条件。我们不妨从薪酬结构上调整一下。

考虑设置薪酬结构，如何设置奖金，如何设置单项奖励，如何设置福利，如何设置员工补贴和津贴，甚至如何设置年会，都可以成为薪酬最有效的补充。

四是薪酬结构设计。

薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、差距和宽度。

企业员工福利平台在判断薪酬结构设计是否合理之前，有必要了解薪酬结构的关键因素:

第一个要素是宽度，它反映了人员战略和成长战略。如果是制造企业，大部分人员都集中在基层，宽度不要太高，否则工资成本太高；如果是高科技企业，宽度要足够，因为要有能力定薪。

二是重叠程度，体现了横向与纵向的关系。许多日韩资企业都是窄带薪酬，上级的薪酬肯定比下级高；但是在网络企业中，上下级的薪酬重叠率基本都在60%以上，没有上下级关系，只有职位能力关系。

第三个要素是水平差异，这是差异战略和人员结构的问题。部门经理和普通员工之间的差距有多大？在互联网行业，高级工程师甚至比部门经理和项目经理但在保险公司和金融公司，不太可能。具体看公司的差异战略。

五是薪酬入档落实。

薪酬结构设计完成后，下一步是岗位价值评估。企业员工福利平台在能力决定工资时，要求企业建立合理的能力素质评价机制。

企业员工福利平台在此为您提供一种最简单、最科学的套级套档方法：

六是绩效对接。

薪酬和绩效不分家庭。如果企业没有绩效管理政策，企业员工福利平台在进行薪酬改革时要留出绩效界面。

每个具体的绩效政策都不一样，这里很难给出标准答案；

但是请记住一句话：薪酬模型要求以岗位定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分是与绩效管理相关的；结合企业的经营战略，只需将固浮比例和单项奖金设计放入其中即可。

七、福利匹配。

报酬难以持续增长，此时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。同样的费用如何去设计不同的奖赏形式和方式，让福利发挥最大的作用，是薪酬HR的必修课。

企业员工福利平台在进行外部竞争调查时，我们也应该考虑我们竞争对手的福利。最好详细了解每项福利的金额。

每一个人在不同的阶段都有不同的需求，有些福利可能是年轻人更看重的，有些福利是花小钱做大事的。