公司员工福利平台为了吸引人才，HR会找很多渠道招聘。但是很多企业会发现，明明我开的薪水更高，为什么还是招不到优秀的人？

事实上，这一问题的答案，归功于薪酬的设计和管理。

01不同的薪酬体系取决于公司的开放程度。

首先讲一个故事。

一家叫Chewse的美国公司的创始人做了一件令人惊讶的事情:

她把包括自己在内的所有员工的工资放在同一个电子表里，然后发给了公司的所有员工。

头发结束后，她闭上眼睛，静静地等待骚乱的出现。

出乎意料的是，一切都很平静，员工们甚至没有过多地讨论这件事，仿佛每个人都没有收到。

但这只是开始。随着公开工资的邮件发出，16月以后，Chewse公司发生了一些变化

1.员工自动离职率从50%下降到10%；2.员工离职将提前5.25周申请，这个数字的国家标准是2周；3.72%的员工认为他们的工资是公平的，而全国的工资是20%。

于是，公司员工福利平台本以为薪酬透明会给公司带来很大的破坏，竟意外地把一切都做好了。这里当然要说明的是，这篇文章并非说服任何公司都要公开报酬，毕竟这太不现实了。

不过，薪酬一直是一个敏感的话题。为什么这家公司敢如此大胆？如此自信？

根据Chewse创始人的说法，不同的福利方式奖励员工，发现没有直接的薪水来及时有效，而且如果你去问员工是否愿意公开薪水，他们会觉得你在考虑他的感受，会觉得公司是平等和公开的。

公司员工福利平台这种政策，对于早期的创业团队效。它可以减少员工对薪酬的抱怨，更容易在管理者和员工之间建立清晰的沟通渠道。

因此，薪酬透明注定无法落地于每一家公司，它需要高度开放的文化。

因为开放，很多企业很难做到。

给多少薪水不看市场，看未来。

除Chewse外，奈飞还是一家对员工薪酬管理的神奇公司。

奈飞给员工发工资，从面试开始就和其他公司不一样。一般来说，传统公司在向新员工确认工资时，通常会参考市场的平均价格。

但是奈飞很少在定薪时，参考市场水平。由于看起来市场反映的是目前的情况，而招聘面试则关注未来。

举例来说，你看上了A，但A又从你的竞争者那里得到了两倍的薪水，明显高于市场价格，那么此时你该怎么办？

公司员工福利平台加入是根据市场价格决定的，所以你不能要这个人。

但如果你关注的是未来，也就是A入职后，会对公司业务产生多大的影响，能带来多大的价值，那么再考虑一下时间成本和机会成本来代替这个人，也许你会重新审视你的选择。

大家都做过招聘面试，很多时候候候选人都很好，但是期望的薪水有点高，自己很难拿到，所以不得不放弃，但是当得知自己后来到了竞争对手，又开始后悔了。

公司员工福利平台现在重视招聘的公司往往不是缺钱的主人，因为他们知道，在这个时代，优秀的人才是最大的价值。

因此，当HR无法处理高薪人才时，建议多想想未来。

开放难以实现，使管理有迹可循。

但是实际上，公司员工福利平台无论是薪酬管理还是系统设计，国内企业的文化都很难像外企那样开放。

因此，相比之下，我们在进行薪酬设计时，往往会更有迹可循。

有迹可循的意思，就是让每个人的工资都有具体的可量化来源。这虽然不是100%公开透明，但其实相当于间接的暴露。

例如，许多企业都会参考华为的职位和薪酬管理方式，用16个字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。

以岗定级，就是要建立职位与职级的关系。

每个职位都会确定一个相应的等级，这个等级就是这个职位对企业贡献的价值评估，包括组织绩效评估、职位价值评估和的评估。

公司员工福利平台以级定薪，实际上是一份等级工资表。

华为的薪酬采用宽带薪酬体系。对于每一级，从最低到最高都有长带宽。各部门的管理者可以根据绩效调整员工的工资。

3.人岗匹配是指实现人与岗位职责的匹配。

岗位匹配的核心是看他的绩效是否符合岗位要求，行为是否符合岗位职责要求。此外，还包括一些基本条件，如知识、技能、素质、经验等。

4.易岗易薪就是解决匹配后如何确定薪酬调整。

由于会遇到升职和降级，易岗易薪是帮助解决当级变更后的薪酬调整方案。如果不注意这一点，就很容易前功尽弃，到头来还得重新制定。

有迹可循的意义在于，既然企业不能开放地形成和谐的状态，那么在制定和管理过程中，必须有一个基本的调性，才能保证不会出现混乱。看看这三家公司，公司员工福利平台也许你也发现了，其实我们很难从它们中得出共同的结论，以证明哪一个因素对薪酬问题最重要。

因为如果你的公司像Chewse一样文化开放，与员工密切相关，工资透明的影响会很小；

假如你的公司像奈飞一样，竞争激烈，需要高质量的创意需求，那么也能最大限度地留住优秀人才；

当然，如果你的公司像华为一样，有着艰苦奋斗的精神，同时又能做到不让奋斗者吃亏的宗旨，那么薪酬制度也是自然的。