公司员工福利平台调薪是人力资源管理中非常常见的工作，如年度调薪、晋升调薪等。

由于这项工作的敏感性和员工的高度关注，加上整体预算的限制，做好工作往往并不容易。

公司员工福利平台在和很多HR朋友交流的过程中，听说过各种关于调薪的故事，有几个奇怪的故事印象深刻。

故事1:所有员工都以同样的比例调整工资。

在市场竞争激烈的行业，以销售管理为主的公司。

在一年的工资调整中，制定的工资调整政策非常简单，所有员工都以同样的比例提高工资。

在业务渠道要求根据员工表现差异化调薪时被驳回，最终真正按照统一比例调薪。

事后得知这样做的原因：原来公司刚刚接管，HR负责人来自国有制造企业。

国有企业调薪是统一比例，完全由公司和人力资源部门确定，业务渠道无发言权。

故事二:平级调动工资直接翻倍。

一名HR接到一名员工调到另一部门的指示，在办理调动手续时，新部门负责人要求该员工加倍工资。

人力资源部发现该员工的职级没有提高，在原来的岗位上时间不长，认为调薪幅度太大不合理。

但是没想到老板直接同意了新负责人的要求。

故事三:免职后工资大幅下降。

一家HR公司请了一位专家给公司讲区块链课，老板听了觉得讲得很好。

并且觉得公司应该开拓相关业务，故意把老师挖到公司去做创新项目。

用高薪挖老师，固定工资是所有干部中最高的。

半年多后，新项目没有进展。老板停止了这个项目，免除了这个专家的职务。

上司说做什么拿什么工资，没有职务的话应该只拿普通员工的工资，只支付基本的生活费。

老板要求HR降低工资，只支付基本生活费。

人力资源部与专家谈到，专家表示，项目没有进展是公司承诺的投资没有兑现，并非他的原因，如果降低工资，他将申请劳动仲裁或向法院起诉公司。

故事四:要求制定所有调薪量化计算规则。

一位HR说，有一位员工晋升，工资提高了20%，当他拿去给老板签字时，老板问，为什么是20%，为什么不是19%或21%。

人力资源暂时语塞，没有准确说出20%的理由。老板退回了调薪申请，说要有准确的计算依据。

故事5:年度工资调整被驳回。

公司员工福利平台一位HR表示，他在年初向老板申请年度调薪，以稳定骨干员工。

老板反问，公司去年亏损了，为什么要涨工资？HR不知道怎么接，默默退出。

上述故事很多HR也会有同样的感觉。

是否调薪，公司员工福利平台如何调薪是HR面临的现实问题。

公司员工福利平台怎样专业有效地解决这些问题，需要HR从以下几个方面考虑：

1.公司的发展阶段和管理模式是否需要加薪。

所有员工个人和用人单位的负责人都想调整员工的工资，在调查员工的满意度时，报酬的满意度往往最低。

但是这是否意味着公司的工资太低，或者需要调整工资呢？

当然，薪酬水平可以通过同业薪酬调查和公司整体投产比来考虑。

是否加薪与公司的发展阶段和管理模式有关。

往往在快速发展时期，需要引进大量人才来稳定人才，需要调整工资；

在业务成熟期或下降期，公司往往不调整工资。

有些企业采用目标计划达成率计算奖金，企业目标逐年增加。

员工获得相同奖金的条件不断提高，每年适当调整工资是合理的。

有些公司采用提奖制度，只要业务增长，奖金就会增加。

收入可以通过提高业务来提高。在这种管理模式下，不加薪是可以接受的。

二、企业财力是否支持调薪。

加薪带来的成本增长往往是刚性的，一旦增加，每年都会增加。需要足够的预算来支持。

公司员工福利平台在制定工资调整计划之前，必须确保有足够的财力和预算来支持。

从这个角度来看，老板完全可以理解公司亏损为什么要涨工资的问题。

三、调薪规则。

如何调整工资？现实中经常考虑的因素有岗位职位和薪酬水平、员工绩效表现、现薪酬相对薪酬标准。

①晋升是基于岗位价值和胜任力。

一般来说，晋升后的工资取决于新岗位的薪酬带宽，在带宽范围内，同时在原有薪酬的基础上进行一定程度的提高。

大多数公司在实际操作中的晋升幅度最好是20-30%。具体要看人员原来的工资高低和能力。

值得注意的是，从逻辑上讲，如果薪酬与能力公平匹配，如果一次调薪幅度过大，直接翻倍。

工资调整对象可能会被放在一个压力很大的职位上，一般一个人很难在短期内直接翻倍。

②年度常规调薪基于绩效表现和薪酬相对水平。

一般来说，公司会从两个维度考虑常规年度工资调整，一个是业绩评价，另一个是员工现在的工资相对单位的工资标准的高低。

(通常用CR值表示，CR值=实际工资/岗位工资标准中位值)。

同等条件下，绩效等级越高，工资调整幅度越高，现在的工资相对(CR值)越低。

一般来说，在实际操作中，根据这两个计算制作调薪矩阵表。

四、调薪管理权限。

从管理责任、权利、利益统一的角度来看，调动工资这项工作必须对使用者部门的负责人有一定的权限。

把员工的绩效等级评估权交给用人单位的负责人，在用绩效等级、CR值两个因素的调薪矩阵计算调薪比例时，实际上给予用人单位一定的主动权。

一般来说，在实际操作中，公司和人力资源部管理工资调整总预算和工资调整的基本规则。

在一定范围内给予使用者一定的调整权限，适度尊重使用者的意见。

五、降低工资应注意法律风险。

公司员工福利平台在实际管理中，会遇到老板要求降薪的情况，HR不能简单的直接降薪。

考虑到操作的法律风险，如果员工直接降薪申请仲裁公司会输，最好从一开始就不要降薪。

如与员工协商一致，员工签字确认，当然可降薪。谈判减薪，部分员工会同意，但大多数员工一般不会。

此外，在薪酬结构设计上，可适当避免降职后发高薪的情况，即职位越高，收入浮动部分所占比例越高。

通过一定的审查机制不发奖金完全没有法律风险。如果公司品牌不足，过低的固定工资可能不利于引进人才。

公司员工福利平台在实际管理中，如果真的不需要员工的话，最好诚实地和员工直接说话。

鼓励员工寻找外部机会，协商解除劳动合同的方式，员工提出退休比降低工资的效果要好。

工资调整是一项技术工作，也是一项艺术工作。虽然有一定的原则和计算标准，但也需要一定的主观判断和协调，综合考虑多方面的因素。