1.企业文化和薪酬。

企业员工福利平台指出任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、岗位评估等制度上都会突出体现，薪酬制度也不例外。如果企业文化尊重和谐、平均、保守，薪酬就注重保障，差距就不会大；如果企业文化倡导绩效、创新、激进，薪酬就注重激励，充分拉开差距。

类似地，薪酬公平的问题也不能仅仅依靠制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具来解决，而是依靠企业文化和理念的支持。企业员工福利平台指出公司必须通过宣传诚信公平的公司文化，明确公司的公平标准，告诉员工什么是公司倡导和鼓励，什么是企业不允许的，告诉员工企业薪酬会倾向于哪些重点岗位，并将最重要的信息传递给员工：薪酬是通过自己的努力争取的，薪酬的高低取决于自己为企业创造的价值，从而削弱员工主观上的不公平感。

此外，开放的企业文化有助于管理者和员工建立良好的沟通渠道，使员工能够参与企业的建设和管理，促进他们之间的信任。沟通、参与和信任将显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。

2.让员工和老板满意。

身为雇员，总是希望工资多多益善，但是企业是为了盈利，人工成本是刚性成本，上升时不可能下降，身为老板，自然不希望人工成本上升，这是永远的矛盾。所以，很难确定一个让所有员工和老板都很满意的薪酬计划。换言之，任何薪酬制度都不可能使员工绝对满意，而只能使员工相对不满意。因此，企业员工福利平台在确定企业薪酬水平时，应合理核算，保持合理程度。当然，双方折中最好的结果就是员工得到更高的薪酬水平，企业得到更高的，即人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值下降。

从某种意义上说，企业永远解决不了员工的绝对满意，所以首先要保证对企业贡献高的员工满意。所以要善用钱，用有限的钱更合理。企业员工福利平台认为关键岗位薪酬水平比市场水平高，而普通岗位薪酬水平可以低，可以留住和激励企业非常需要的优秀。

3.薪酬公开和保密。

报酬公开还是保密一直是见仁见智。报酬公开、管理透明，表明企业公平的意志和对员工的信赖，通过员工的反馈可以改善报酬管理，但员工在相互比较中经常感到不公平的报酬保密可以有效地阻止员工之间的比较，减少内部的不公平感，但是员工之间的疑问

4.加强人力资源开发，为员工创造发展空间，促进个人发展。

无论是公开还是保密，重点还是薪酬分配的公平和公正。薪酬公平可以分为结果公平(即收入公平)和过程公平(即确定每个员工收入过程的公平性，包括薪酬制度、考核制度和程序等)。公平是薪酬体系的基础，管理者在设计薪酬体系时会尽量保证公平，但实际上薪酬分配并没有绝对公平。即使绝对公平，员工在比较过程中的感受也不一定公平。因此，对于企业来说，可以采一些公开的方式，即过程公开，结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较，过程公开也就是公开薪酬政策结构、考核方法、过程、薪酬计算方法，管理者利用这种公开向员工展示薪酬政策和体系的完全公平性，可以提高员工对薪酬公平的认同感。企业员工福利平台指出只有员工认为薪酬体系是公平的，才有可能对最终的薪酬结果表示满意。

必须通过提高员工的工作认知度和事业盛况感来实现。加强企业管理层领导技术培训，激发部下工作热情，全员动员，说明企业战略目标和各岗位意义，让员工看到未来，共享远景。

5.利用荣誉、晋升和情感加强精神激励。

企业应该给不同岗位、不同层次的优秀员工奖励和认可，可以采取多种方式，如公司会议表彰、荣誉证书发放、旅游或疗养、外出培训和培训。要注意让应该获得荣誉的员工获得荣誉，不要有偏差，否则荣誉激励会失去效果；获得同样荣誉的员工不要太多，否则会失去荣誉激励的意义和作用；荣誉激励应与物质激励相适当结合，如发放奖品或奖金。

为不同的职位设置晋升渠道，鼓励不同的专业人员专注。对于工资达到这类岗位最高水平的员工来说，晋升职位是他们提高工资的唯一途径，这促使员工追求最高职位，从而不断提高个人能力和工作绩效。

情感激励可以说是成本最低的激励方式，但会获得很高的满意度。积极的情绪可以激发员工的工作热情，有助于凝聚人心，培养团队合作精神和力量，包括支持、信任、关怀、爱护、友谊、鼓励等。所以公司各级管理者要善于利用自己的情绪影响和打动下属的情绪，形成积极的激励。要做到这一点，一方面要看管理者天生的个人素质，另一方面要通过相关培训加强管理者利用情绪激励的意识，有效提高这方面的技能。公司各级管理者要注重情感投资，真诚关心和爱护下属，通过各种方式或形式表达对下属的尊重、理解和信任，所以下属一定会以高工作热情回报公司和上级，逐渐增强对公司的认同感、归属感、忠诚度和满意度。

薪酬是人力资源管理的重要工具，也是激励员工的主要因素。企业员工福利平台认为提高薪酬满意度对企业非常重要。企业只有关注员工的需求和期望，不断优化和调整薪酬策略，通过其他制度的补充和推广，才能更好地吸引和留住企业所需的人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。