薪酬调整对企业和员工都很重要，那么如何调整薪酬调整才能激发员工的积极性呢？今日公司福利平台将为您介绍薪酬调整的7个要点。

调整策略。

公司员工福利平台指出做好调薪工作，首先要调整或明确的是薪酬策略。

企业应该明确:薪酬水平应该保持在市场的哪个位置？什么是企业的骨干人才？骨干人才应该采取什么样的激励组合和激励水平？企业的业务规模和财务能力能承受什么样的模式和水平的薪酬支付？

企业员工福利平台认为只有明确这些问题，才能明确一个混乱纠结的薪酬体系的工作方向，使薪酬体系的调整朝着企业预期的方向发展。

调整水平。

调整水平的操作看起来很简单，但实际上有很多技术。

首先，关于总额的控制和分配，如何合理地将总额分配给各部门和子公司，是首先需要解决的问题，其次，在调整水平的节点，企业得到的报酬调整的子弹很多，这时是解决历史遗留问题的最佳时机。

这就需要在整个蛋糕中切一部分，趁着收入分配改革的机会解决问题。

企业福利平台认为在普遍上调的背景下，结构调整遇到的困难毕竟会小很多。

调整模式。

综上所述，短期薪酬激励模式无非是计时/计件、佣金、年薪三种主要类型，分别对应于一线作业、销售、管理等岗位。

例如，某科研和生产企业的业务活动多以项目的形式存在，但在报酬体系中没有固化对项目的评价和激励作为重要内容。

每个人拿的还是年薪，项目做得好不好只是在年终奖上有一点差别，这极大地影响了每个人做项目的积极性。

在随后的报酬调整中，他们引进了项目工资制模式，将与项目密切相关的人员的报酬调整为与项目利益和评价有关的模式调整，对企业的项目经营和质量起到了非常明显的促进作用。

调整结构。

许多企业都有这样的情况，是因为历史的原因，有些薪酬科目已经建立起来了，但是随着业务的发展，这个科目的建立已经没有积极的意义，但是由于占了员工收入的很大比例，这就成了变相的福利；更有甚者，由于这个科目的存在，反而对现有的管理工作产生了负面影响。

举例来说，某银行的电子银行部，在过去总行严格控制工资水平时，一直有一门科目叫加班费，旨在补贴员工收入偏低，甚至作为对某些基层管理岗位的变相补贴。

但是现在总行已经放开了薪酬管理权限，这个叫加班费的科目还存在，甚至在全年的劳动力成本中占到了20%-30%。

与此同时，对近千人的机构而言，由于无法辨别必须加班和加班以获得加班费，这一成本实际上是失控的。

员工福利平台指出在随后的报酬调整中，该企业完全取消了加班费这个过时的科目，代之提高了基本工资和业绩工资，从根本上解决了加班费带来的管理问题。

弹性调节。

弹性福利平台指出我们所说的薪酬弹性，也是薪酬的固浮比。

许多企业试图在薪酬弹性调整中找到激励员工的最佳平衡点，但这种调整往往是最困难的。

低弹性模式，薪酬稳定号，员工忠诚度高，流动性低，但企业刚性成本高，经营压力大；高弹性模式，薪酬激励好，但波动大，可能导致员工不安全感和忠诚度降低，但有利于企业控制运营成本。

弹性调整更常见于销售人员的薪酬调整和管理团队年薪调整。

更合理的弹性调整方向，即取出部分刚性分配比例，与绩效考核结果挂钩。

调整公平。

我们都知道，薪酬体系设计中最重要的一点就是内部的公平性，它体现在各个方面。

第一，地区差。

第二，工龄工资。

第三，同工同酬。

类似的问题很多，所以很多企业的薪酬调整，尤其是微调，往往是针对上述问题进行局部修正，目的是使企业内部客观差异在薪酬体系中得到很好的体现和平衡。

调整差距。

对于某个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部高、中、基层人员的报酬应该有适当的比例，但由于历史原因，这个比例可能不合理，给企业带来很多问题。

作为一个市场化的企业，由于不同层次人员的责任和能力要求不同，薪酬应该有合理的差距。

一般而言，应遵循1:3:9或1:2:4:8的等比序列。

对许多企业而言，逐步将薪酬结果调整到合理的差距，是维持企业长治久安的大事。

当然，这种调整可能不是一次就能完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但是企业确实要有一个计划，这样才能逐步实现。

为了不同的目标，七种调薪方式；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合，更加复杂。

但是千变万化，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要指标：

第一，提高经营业绩；

第二，激励成本投入；

第三，员工的不满意度；

完全满意的报酬调整几乎没有，但过高的不满意度肯定表明报酬调整的战略、尺度、时机把握不当。